In einer Pressemitteilung vom 14. Januar 2013 behauptet das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW), dass der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland aktuell bei weniger als 2 Prozent liege.
Die Präsidentin des Deutschen Juristinnenbunds (djb), Ramona Pisal, erklärt dazu: "Die Entgeltdifferenz ist deutlich höher, das IW will einen unübersehbaren Missstand im Entgeltbereich schönrechnen."
Tatsächlich hat die statistisch-ökonometrische Berechnung, die das IW präsentiert, einen entscheidenden Fehler: Sie lässt die genderbezogenen Gründe außer Betracht, die zu dem aktuellen Gender Pay Gap von derzeit immer noch 22 Prozent in Deutschland (vorletzter Platz in der EU) führen.
Die Aussage des IW basiert auf der Annahme, dass Frauen unter den gleichen Bedingungen erwerbstätig wären wie Männer, sich also zum Beispiel typischerweise nicht um die Betreuung ihrer Kinder kümmern würden, und darauf, dass Berufe, in denen überwiegend Frauen arbeiten, gerecht bewertet wären im Vergleich zu Berufen, in denen überwiegend Männer arbeiten. Wie wir alle wissen, trifft dies in der Regel nicht zu. Die Botschaft lautet: Wären Frauen wie Männer – vollzeitbeschäftigt, lange im selben Betrieb, ununterbrochen im Erwerbsleben und gleich qualifiziert –, würde sich die Entgeltlücke schon schließen.
Die Sichtweise des IW ist unter den gegebenen Bedingungen nicht nur unrealistisch, sondern auch gleichstellungspolitisch blind. Ausgeblendet werden die ungleichen Chancen, die Frauen im Erwerbsleben aufgrund ihres Geschlechts und der überwiegend ihnen obliegenden Wahrnehmung von Familienpflichten haben. Weiter ignoriert das IW die Tatsache, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit oft nicht gleich bezahlt werden.
Zahlreiche arbeitswissenschaftliche, betriebswirtschaftswissenschaftliche und rechtliche Analysen weisen darauf hin, dass der Rechtsanspruch der Entgeltgleichheit noch längst nicht verwirklicht ist. Betriebliche Entgeltanalysen zeigen, dass Frauen bei gleicher Arbeit mitunter schlechter eingruppiert sind als ihre männlichen Kollegen. Nicht selten wird dies damit begründet, dass Frauen schlechter verhandelt hätten – ein rechtlich nicht haltbares Argument. Auch Tarifverträge lassen verschiedenste Mechanismen mittelbarer Entgeltdiskriminierung erkennen: So wird zum Beispiel die Tätigkeit einer Verkäuferin oder eines Verkäufers mit dreijähriger Berufsausbildung im Einzelhandel schlechter entlohnt als eine Lagerarbeit ohne Ausbildung. Ein sachlicher Grund für diese Differenz ist nicht erkennbar, ursächlich hierfür dürften tradierte Tarifstrukturen sein. Vielfach bewerten und entlohnen Tarifverträge wichtige Anforderungen an frauendominierte Tätigkeiten gar nicht – so etwa psycho-soziale Anforderungen der Kommunikation, der Kooperation oder des Einfühlungsvermögens. Diese werden zwar häufig in Stellenausschreibungen verlangt, jedoch bei der Bezahlung nicht honoriert. Verantwortung wird in Tarifverträgen oftmals bewertet, üblicherweise jedoch nur im Hinblick auf Finanzen oder Führung, nicht auf Menschen. Physische Anforderungen und Belastungen werden nach wie vor überwiegend bei (männlichen) gewerblichen Tätigkeiten anerkannt und vergütet, nicht aber bei Dienstleistungstätigkeiten wie etwa in der Altenpflege.
Diese verbreiteten Ursachen von Entgeltungleichheit machen die Gefahr einer rein statistischen Betrachtungsweise deutlich. Sie führt zu untauglichen Ergebnissen. Statt die Entgeltlücke "schön" zu rechnen, sollten Wirtschaft, Politik und Wissenschaft ihre Energie darauf verwenden, effektive Maßnahmen zur Beseitigung der Entgeltungleichheit zu ergreifen.
