Gleichstellung der Geschlechter im Erwerbsleben

Trotz besserer Bildungsabschlüsse von Mädchen und Frauen ist der Arbeitsmarkt noch immer stark geschlechtshierarchisch segregiert. Dass dringender Handlungsbedarf besteht, zeigt insbesondere der Gender Pay Gap, der noch immer bei 18 Prozent liegt. Der Gender Care Gap indiziert den unterschiedlichen Zeitaufwand, den Frauen und Männer für unbezahlte Sorgearbeit aufwenden. Er liegt bei 52,4 Prozent. Das bedeutet, Frauen verwenden durchschnittlich täglich mehr als doppelt so viel Zeit für unbezahlte Sorgearbeit als Männer. Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit, machen längere Erwerbsunterbrechungen und sind überrepräsentiert in vielen Formen prekärer und atypischer Beschäftigung. In Führungspositionen sind sie dagegen unterrepräsentiert. Deutliche Rückschlüsse auf den Stand der Gleichstellung lassen auch der Gender Pension Gap und der Gender Overall Earnings Gap sowie der Digital Gender Gap zu. Im europäischen Ländervergleich schneidet Deutschland bei diesen Indikatoren besonders schlecht ab.

All diese Gaps belegen empirisch, dass die Verwirklichungschancen für Frauen und nichtbinäre Personen noch nicht gleich sind, da Rahmenbedingungen – auf individueller, betrieblicher und gesamtgesellschaftlicher Ebene – die individuellen Entscheidungen begründen, verstärken und perpetuieren, die sodann auf die Rahmenbedingungen verstärkend zurückwirken. Die Gaps werden gespeist aus diesem Wechselspiel, dem zu entkommen es zunächst des Ausbaus geschlechtergerechter Erwerbsbedingungen bedarf. Sofern dies gelingt und damit zum Beispiel der Gender Pay Gap geschlossen wird, wird dies Auswirkungen auf den Gender Care Gap und den Gender Pension Gap haben.

Wenig effektive Regelungen

Der Gesetzgeber hat mit dem Entgelttransparenzgesetz und dem Führungspositionengesetz sowie den Verbesserungen im Bereich Teilzeitarbeit wenig effektive Regulierungen beschlossen. Wie Regulierungen gestaltet sein können, die maßgeblich zur Geschlechtergerechtigkeit in der Erwerbsarbeit beitragen können, hat der Deutsche Juristinnenbund e.V. (djb) mit einer Konzeption eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft sowie für ein Wahlarbeitszeitgesetzes erarbeitet. Die Gesetzesvorschläge zielen darauf, die deutschen Unternehmen der Privatwirtschaft in Richtung einer diskriminierungsfreien Unternehmenskultur weiterzuentwickeln, in der alle Geschlechter gleiche Verwirklichungschancen haben.

Forderungen des djb

In diesem Zusammenhang fordert der djb unter anderem:

• eine gesetzliche Pflicht, Diskriminierungen zu erkennen und abzubauen. Hierzu müssen die Entgeltregelungssysteme von Arbeitgebern und Tarifvertragsparteien auf Diskriminierungspotenziale analysiert werden;
• die Verbesserung der Rechte der Interessenvertretungen von Beschäftigten (Gewerkschaften, Betriebs-/Personalräte);
• die Einrichtung von Verbandsklagemöglichkeiten;
• eine Ausweitung der nicht übertragbaren Elterngeldzeit, der sogenannten Vätermonate, zur Förderung tatsächlicher Gleichberechtigung der Geschlechter;
• die Schaffung eines bürokratiearmen Wahlarbeitszeitgesetztes, welches Mechanismen schafft, die unter Einbeziehung von Betriebsräten und Gewerkschaften Interessen von Arbeitnehmer*innen und Unternehmen in Ausgleich bringen;
• die Gewährleistung einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung durch ein Wahlarbeitszeitgesetz, welches Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf Arbeitszeitänderung zusichert;
• ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft, welches aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen gerecht wird und auch in Klein- und Mittelbetrieben Gleichstellungsfortschritte verspricht.

djb-Konzeption eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft