Wie wird eigentlich gleichwertige Arbeit festgestellt?
Warum gleichwertige Arbeit?
Das Recht auf Entgeltgleichheit ist im europäischen und deutschen Verfassungsrecht, also in den wichtigsten Rechtstexten fest verankert (zum Nachlesen: Art. 157 AEUV und Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Danach müssen alle Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht für die gleiche und gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden. Jedoch haben wir nach wie vor einen großen Gender Pay Gap, der insbesondere daraus entsteht, dass gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern nicht durchgängig gleich bezahlt wird. Das bedeutet, frauendominierte Tätigkeiten und Berufe werden geringer vergütet. Das liegt vor allem daran, dass berufliche Anforderungen an Männer höher bewertet werden als die an Frauen. In der Folge werden sie dann auch höher vergütet, denn der Wert der Arbeit ist die Berechnungsgrundlage für die Vergütung.
Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet nun die Mitgliedstaaten dazu, . geltendes Recht so auszugestalten, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit endlich in der Praxis tatsächlich wirkt.
Voraussetzung dafür ist eine diskriminierungsfreie und transparente Arbeitsbewertung, mit der Tätigkeiten objektiv und geschlechtsneutral bewertet werden. Entgeltgleichheit gleicher und gleichwertiger Tätigkeiten ist gegeben, wenn diese nach objektiven Kriterien bewertet worden sind, nicht nur subjektiv oder situativ je nach persönlicher Wertschätzung oder Durchsetzungsstärke. Dazu bedarf es Verfahren der Arbeitsbewertung, die diskriminierungsfreie Entgeltsysteme entwerfen oder bestehende Entgeltsysteme auf ihre Diskriminierungsfreiheit überprüfen.
Dies gilt sowohl für tarifvertraglich vereinbarte Entgeltsysteme (ob Flächen- oder Haustarifverträge) als auch für betriebliche Entgeltsysteme, die von Betriebsparteien vereinbart oder einseitig von Arbeitgebenden festgelegt werden.
Wie genau funktioniert nun die Arbeitsbewertung?
Bei der Arbeitsbewertung werden Anforderungen an Tätigkeiten erfasst, so dass deren Wert ermittelt und diese dann mit anderen Tätigkeiten verglichen werden können. Ziel ist es, diskriminierungsfrei festzustellen, ob unterschiedliche Tätigkeiten, insbesondere solche, die statistisch überwiegend von Frauen oder von Männern ausgeübt werden, hinsichtlich ihres Wertes gleich, daher gleichwertig sind. Es findet also ein Vergleich statt, ob sich die Beschäftigten hinsichtlich des Wertes ihrer Tätigkeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Ausgangspunkt für die Arbeitsbewertung ist dabei immer die konkrete, auszuübende Tätigkeit, nicht etwa die Bezeichnung der Tätigkeit oder der Berufsabschluss. Auch die individuell erbrachte Leistung spielt dafür keine Rolle.
Die Richtlinie legt nun rechtsverbindlich fest, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien dieser Vergleich zu erfolgen hat (zum Nachlesen: Art. 4 Abs. 4 ETRL). Mindestkriterien sind:
- die erforderlichen Kompetenzen (insbesondere Kenntnisse und Fähigkeiten),
- die mit der Tätigkeit verbundenen Belastungen,
- der Grad der Verantwortung,
- die Arbeitsbedingungen.
Ergänzend können weitere Kriterien berücksichtigt werden, sofern sie für die jeweilige Tätigkeit sachlich relevant sind und keinen unmittelbaren oder mittelbaren Bezug zum Geschlecht aufweisen. Dabei ist insbesondere sicherzustellen, dass Anforderungen, die typischerweise in frauendominierten Tätigkeiten auftreten – etwa soziale, kommunikative oder fürsorgliche Kompetenzen – nicht systematisch unterbewertet werden.
Eine Arbeitsbewertung diskriminierungsfrei durchzuführen ist durchaus anspruchsvoll. Jedoch sind digitale Tools entwickelt worden, die hilfreich sind. Das von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes geförderte Tool eg-check.de unterstützt umfassend eine eigene Bewertung durch das Unternehmen. Die Europäischen Kommission hat die Entwicklung eines digitalen Tools finanziell gefördert: COMPASS-W. Dieses bietet auf Basis von umfassenden Befragungen von Beschäftigten eine automatisierte empirisch statistisch fundierte Anwendung, die allen Unternehmen, unabhängig von Branchen und Größen zumindest eine Ausgangsbewertung ermöglicht. Mit diesem Tool kann jeder Tätigkeit ein fundierter Wert zugewiesen werden.
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Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen stützen sich auf Regelungen der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die seit dem 7.6.2026 unter bestimmten Umständen unmittelbare Wirkung in der Bundesrepublik entfalten. Der djb leistet nicht Rechtsberatung in Einzelfällen, sondern rechtliche Aufklärungsarbeit.
