Welche Aufgaben und Rechte haben Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterinnen bei der Herstellung von Entgelttransparenz?

Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterinnen sind gefordert

Mit Ablauf der Umsetzungsfrist der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 hat sich die Rechtslage geändert, obwohl es noch kein Umsetzungsgesetz gibt. Näheres hier.

Gilt das Gesetz auch für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes?

Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt uneingeschränkt auch für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes des Bundes und der Länder. Ob Entgeltregelungen in gesetzlichen Besoldungsregelungen oder tarifrechtlichen Entgeltregelungen festgelegt werden, ist dafür unerheblich. Denn die Richtlinie kennt keine Privilegierung von Besoldungsordnungen oder Tarifverträgen.

Nach der Richtlinie direkt verpflichtet als Dienst- oder Arbeitgebende sind Behörden und Verwaltungen von Bund, Ländern und Kommunen, inklusive kommunale Eigenbetriebe sowie Einrichtungen wie Schulen, Universitäten, Polizei, Gerichte, Sozialversicherungen und öffentlich-rechtliche Krankenhäuser, aber auch sonstige Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Bei der Auslegung der Rechte und Pflichten nach der Richtlinie ist den besonderen Strukturen des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen.

Welche neuen Auskunftsrechte haben die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes?

Alle Beschäftigten haben jederzeit das Recht, von ihren Dienst- oder Arbeitgebenden oder über den zuständigen Personalrat schriftlich Auskunft zu verlangen. Dies gilt unabhängig von der Größe, also der Anzahl der Beschäftigten der dienst- oder arbeitgebenden Einheit.

Beschäftigte können Informationen bekommen über

• ihr eigenes Entgelt mit allen Bestandteilen und
• das durchschnittliche Entgelt der Beschäftigten in der jeweiligen Vergleichsgruppe, getrennt nach Geschlecht.

Dienst- oder Arbeitgebende müssen außerdem offenlegen, nach welchen Kriterien diese Entgelte festgelegt werden.

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Was ändert sich bei Einstellungen und im Bewerbungsprozess?

Transparenz beginnt schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags.

• Dienst- oder Arbeitgebende dürfen Bewerbende künftig nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen.
• In Stellenanzeigen oder so rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch, dass eine angemessene Vorbereitung stattfinden kann, müssen die Dienst- oder Arbeitgebenden die Einstiegsvergütung oder die Vergütungsspanne angeben. Bei Anwendung einer Besoldungsordnung oder eines Tarifvertrages, müssen sie zusätzlich mitteilen, in welche Besoldungsgruppe oder Entgeltgruppe die Stelle voraussichtlich fällt.

Der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin sind auch für den Schutz von Bewerbenden zuständig. Sie haben Mitbestimmungs- und Kontrollrechte bei der Ausschreibung und im Auswahlverfahren (vgl. etwa § 62 Nr. 5; § 78 Absatz 1 Nr. 1 und 4 BPersVG; § 25 Absatz 1 und 2 Nr. 2 BGleiG). So können sie z.B. Einfluss auf die Formulierung des Ausschreibungstextes und den Fragenkatalog für Bewerbungsgespräche nehmen und sollten insgesamt überprüfen, ob gesetzliche Vorgaben im Bewerbungsverfahren eingehalten werden.

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Dürfen Beschäftigte nun offen über ihre Vergütung sprechen?

Ja. Ein zentraler Punkt der Richtlinie ist: Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, über ihre Vergütung zu sprechen, um Entgeltgerechtigkeit zu fördern.
Vertragsklauseln, die solche Gespräche verbieten, sogenannte Schweigeklauseln sind unwirksam.

Was bedeutet die Richtlinie für die Mitbestimmungsrechte?

Die Richtlinie führt keine völlig neuen Mitbestimmungsrechte ein.
Sie konkretisiert bestehende Aufgaben des Personalrats hinsichtlich der Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern (vgl. § 62 Nr. 5 BPersVG). Dies gilt insbesondere für die bundes- und entsprechenden landesrechtlichen Mitbestimmungsrechte bei der Eingruppierung einschließlich der Stufenzuordnung (vgl. § 78 Absatz 1 Nr. 4 BPersVG) und Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle (vgl. § 80 Absatz 1 Nr. 8 BPersVG), soweit nicht gesetzlich oder tariflich abschließend geregelt, sowie bei Maßnahmen, die der […] Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, der Vermeidung von Benachteiligungen von Menschen, die sich keinem dieser Geschlechter zuordnen, dienen (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 13 BPersVG).

Zudem konkretisiert und stärkt die Richtlinie Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterinnen bei der Umsetzung der Geschlechtergleichstellung in den Bundes- und Landesbehörden. Dazu gehören etwa deren Unterstützungs- und Überwachungsfunktionen (vgl. etwa § 25 Absatz. 2 Nr. 1 i.V.m. § 1 BGleiG; § 32 Absatz1 i.V.m. § 25 Absatz 1 BGleiG) und Mitwirkungsrechte (vgl. etwa § 25 Absatz 1; § 25 Absatz 2 Nr. 2, § 27 BGleiG u.a. bei personellen und organisatorischen Maßnahmen der Dienststelle, die die Gleichstellung betreffen) sowie dazugehörige Initiativrechte (vgl. etwa § 32 Absatz 1 BGleiG).

Es gilt: Der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin sind künftig in die gemeinsame Bewertung der Entgelte eingebunden, um geschlechtsbezogene Diskriminierung zu erkennen und zu beseitigen.

Bleiben Entgeltregelungen im öffentlichen Dienst in gesetzlichen Besoldungsordnungen oder tarifrechtlichen Entgeltregelungen unangetastet?

Nein. Auch wenn die Entgeltregelungen im öffentlichen Dienst in gesetzlichen Besoldungsregelungen oder tariflichen Entgeltregelungen festgelegt werden, müssen sie den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie genügen. Von nun an müssen auch Besoldungsordnungen und Tarifverträge auf objektive, einheitliche und transparente Kriterien gestützt werden.

Gerade dieBesoldungsordnungen und Tarifverträge im öffentlichen Dienst sind häufig starr, uneinheitlich und hinsichtlich der Kriterien der Eingruppierung intransparent, weil sie vielfach in summarischen Arbeitsbewertungsverfahren mit Regelbeispielen festgesetzt wurden. Oft werden hierbei die Kriterien „Verantwortung“ und „Arbeitsbedingungen“, die nach der Entgelttransparenzrichtlinie als Mindestkriterien gelten, vernachlässigt und relevante soziale Kompetenzen unterbewertet. Die Regelbeispiele sind dadurch oft nicht frei von Vorurteilen hinsichtlich der Wertigkeit von frauendominierten Tätigkeiten und Berufen.

Was muss für ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem eingehalten werden?

Das Entgeltsystem muss so gestaltet sein, dass erkennbar ist, ob Beschäftigte im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation sind. Anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien muss also ein Vergleich des Wertes unterschiedlicher Tätigkeiten innerhalb der Behörde möglich sein. Dazu bedarf es eines Verfahrens zur Entgeltbewertung. Eine freie, subjektive Einschätzung genügt diesen Anforderungen nicht.

Daher gilt:

• Das gesamte Entgeltsystem muss präzise formuliert und transparent sein.
• Die Kriterien für die Festlegung des Entgelts müssen klar und eindeutig bestimmt sein.
• Die Kriterien müssen für alle Beschäftigten einheitlich sein, soweit sie auf einer "einheitlichen Quelle” beruhen.
• Die Kriterien für die Bewertung müssen gemeinsam mit dem Personalrat festgelegt werden.
• Diese Kriterien dürfen weder unmittelbar noch mittelbar mit dem Geschlecht zusammenhängen.

Mindestens folgende Kriterien müssen berücksichtigt werden:

• Kompetenzen
• Belastungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen

Zusätzlich können weitere Faktoren einbezogen werden, die für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.

Die Anwendung der Kriterien – also insbesondere ihre Gewichtung – muss objektiv und geschlechtsneutral erfolgen. Gerade relevante soziale Kompetenzen dürfen nicht schlechter bewertet werden als andere Anforderungen.

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Was können der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin jetzt konkret tun?

• Status quo prüfen und Abhilfe fordern:
  Sie können sich über ihre Informationsrechte die aktuelle Gehaltsstruktur, Stellenprofile und Entgeltbänder offenlegen lassen und gezielt auf geschlechtsspezifische Unterschiede und deren Ursachen untersuchen.
  Ein besonderes Augenmerk sollte darauf liegen, ob gleichwertige Arbeitsplätze derselben Entgeltgruppe zugeordnet sind. Wichtig ist, dass dabei alle Entgeltbestandteile, also auch Zulagen, Stufen, Leistungsprämien etc. berücksichtigt werden. Zeigt sich, dass frauendominierte Tätigkeiten und Berufe geringer vergütet werden, sollte eine Neubewertung und Korrektur der Bewertungskriterien gefordert werden.
• Dienstvereinbarung verhandeln:
  Durch eine neue Dienstvereinbarung – oder durch Kündigung und Neuverhandlung einer bestehenden Entgeltsystem‑Dienstvereinbarung – können transparente Kriterien für Eingruppierung und Entgeltentwicklung geschaffen werden.
  Ziel ist eine faire und diskriminierungsfreie Vergütung.
• Beschäftigte informieren und unterstützen:
  Der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin sollten die Belegschaft aktiv über die neuen Rechte informieren. Darüber hinaus können sie die Beschäftigten bei ihren individuellen Auskunftsbegehren unterstützen bzw. die Anfrage für diese übernehmen. Spätestens bei unzureichenden oder ausbleibenden Auskünften durch Dienst- oder Arbeitgebende sollten der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin dabei unterstützen bzw. selbst darauf hinwirken, zusätzliche und angemessene Klarstellungen zu den Daten sowie begründete Antworten zu erhalten. Diese haben dazu ein eigenes Nachfragerecht. Sie sollten in jedem Fall über mögliche Folgeansprüche beraten. Insbesondere die Expertise der Gleichbehandlungsbeauftragten/Frauenvertreterin ist hier gefragt.

Wie können Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterinnen in ihren Dienststellen ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem durchsetzen?

Soweit das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei Fragen der Lohngestaltung (z.B. nach § 80 Absatz 1 Nr. 8 BPersVG) nicht durch gesetzliche oder tarifliche Regelungen eingeschränkt ist, kann der Personalrat je nach Ausgestaltung des anwendbaren Personalvertretungsgesetzes von seinem Intitiativrecht Gebrauch machen (z.B. § 77 BPersVG) und ein System zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung verlangen. Gegebenenfalls kann er – falls erforderlich – das Stufenverfahren (etwa nach § 71 BPerVG) einleiten. Entspricht die übergeordnete Dienststelle dem Anliegen nicht, kann die zuständige Stufenvertretung die Einigungsstelle anrufen (§ 72 BPersVG).

Die in den Gleichstellungsgesetzen des Bundes und der Länder umfassend vorgesehenen frühzeitigen und einklagbaren Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterin (z.B. Mitwirkungs- und Initiativrechte nach § 25 Absatz 2 Nr. 2, §§ 27 und 32 Absatz 1 BGleiG u.a. bei personellen und organisatorischen Maßnahmen der Dienststelle, die die Gleichstellung betreffen) ermöglichen es, den Prozess der diskriminierungsfreien Gestaltung der Entgeltsysteme anzustoßen, zu unterstützen und zu überwachen. Insbesondere im Rahmen ihres Initiativrechts hat die Gleichstellungbauftragte/Frauenvertreterin die Möglichkeit konkrete Maßnahmen zu beantragen, etwa die Durchführung der Entgeltanalyse oder die Vorlage der Berichte. Im Rahmen ihrer Überwachungsfunktion sollte sie auf Fehler hinweisen und die Möglichkeit nutzen, Stellungnahmen gegen Maßnahmen zu verfassen. Bleibt die Dienststelle bei ihrer Entscheidung, kann die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin Einspruch gegen die Maßnahme (vgl. etwa § 33 Absatz 1 Nr. 6 BGleiG) erheben und so die Maßnahme aussetzen und eine erneute Prüfung der Angelegenheit erreichen.

Zudem sind die zwischen der Dienststelle und den Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterinnen zwingend zu vereinbarenden Gleichstellungspläne eine wichtige Grundlage für den Berichtsprozess, genau wie für den Prozess der gemeinsamen Entgeltbewertung und das Abhilfeverfahren. Die Pläne zeigen nicht nur mögliche Maßnahmen auf und geben Rückschlüsse über deren Erfolgsaussichten, sie erhalten bereits wichtige Daten über die Entgeltstrukturen in der Dienststelle für die Entgeltanalyse.

Welche Berichtspflichten kommen auf die Behörden und sonstigen öffentlichen Einrichtungen zu?

Bund, Länder, Körperschaften, rechtsfähige Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts müssen in ihrer Funktion als Dienst- oder Arbeitgebende regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) berichten. Dazu müssen sie die Entgeltstrukturen der jeweiligen Behörden und sonstigen Einrichtungen analysieren – und zwar für jeden Entgeltbestandteil separat - und entsprechende Vergleichsgruppen bilden. Von besonderer Relevanz sind insbesondere die Ergebnisse zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle bei Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Hier zeigt sich der sogenannte unbereinigte Gender Pay Gap.

Zeitpunkt des ersten Berichts und die Berichtsintervalle hängen von der Anzahl der Beschäftigten ab. Maßgeblich ist die Größe der dienst- oder arbeitgebenden Einheit. Im Fall ausgelagerter Eigenbetriebe zählt die Beschäftigtenzahl mit zur Kernverwaltung.

Es gilt:

• Ab 250 Beschäftigten: spätestens ab 07.06.2027 jährliche Berichterstattung.
• 150 bis 249 Beschäftigte: spätestens ab 07.06.2027 Berichterstattung alle drei Jahre.
• 100 bis 149 Beschäftigte: spätestens ab 07.06.2031 Berichterstattung alle drei Jahre.

Bevor die Leitung der berichtspflichtigen Einheit die Richtigkeit der Angaben des Berichts formal bestätigt, sind die zuständigen Personalräte und Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterinnen dazu anzuhören. Dazu ist ihnen Zugang zu den angewandten rechnerischen Methoden und Grundlagen zu gewähren.

Die Berichte müssen dem Personalrat und der Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterin vorgelegt werden und sind auch den Beschäftigten zugänglich zu machen. Neben den Beschäftigten haben auch der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin das Recht, von der berichtspflichtigen Einheit zusätzliche Klarstellung und Einzelheiten zu allen bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden zu verlangen.

Was passiert, wenn die Auswertung der Entgeltstruktur Entgeltunterschiede aufdeckt?

Zeigt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Gender Pay Gap), muss geprüft werden, ob dieses objektiv gerechtfertigt ist (zum Beispiel durch besondere Berufserfahrung oder Schichtzulagen). Ist dies nicht der Fall, muss der ungerechtfertigte Gender Pay Gap in einer angemessenen Frist korrigiert werden. Der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin müssen an der Prüfung sowie an der Festlegung geeigneter Maßnahmen beteiligt werden. Ist der nicht gerechtfertigte Gender Pay Gap in einer Vergleichsgruppe sogar höher als 5% und wurde er nicht innerhalb von sechs Monaten nach Berichterstattung korrigiert, müssen Dienst- bzw. Arbeitgebende gemeinsam mit den Personalräten und Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterinnen eine Entgeltbewertung durchführen und diskriminierende Strukturen beseitigen. Beruhen die festgestellten geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede auf einer tariflichen Regelung und ist die dienst- oder arbeitgebende Einheit tarifgebunden, sind auch die zuständigen Tarifvertragsparteien hinzuzuziehen.

In dieser gemeinsamen Entgeltbewertung sind die Ursachen der Ungleichheit zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Diskrepanz zu vereinbaren.

Die in der gemeinsamen Entgeltbewertung erhobenen Angaben sind dem Personalrat und der Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterin sowie den Beschäftigten zugänglich zu machen.

Wie können sich der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte gut aufstellen?

Um die Beratungs-, Kontroll- und Überwachungsfunktion im Bereich der Entgeltgleichheit gut ausüben zu können, ist es ratsam, Spezialwissen zu Fragen der Entgeltbewertung auszubilden. Dies kann insbesondere durch Schulung der Mitglieder des Personalrates und der Gleichstellungsbeauftragten/Frauenvertreterin geschehen.

Zudem sollten Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin darauf hinwirken, dass digitale Tools zur diskriminierungsfreien Entgeltbewertung eingesetzt werden. Dies vereinfacht nicht nur die Entgeltbewertung, sondern sichert auch deren Diskriminierungsfreiheit, wenn die Tools entsprechend konzipiert sind. Aber Vorsicht, hier entwickelt sich ein undurchsichtiger Markt. Es werden jedoch kostenfreie und niedrigschwellige Anwendungen, teilweise unter Beteiligung des zuständigen Bundesministeriums entwickelt und angeboten. Zu nennen sind etwa EG-Check, COMPASS-W und fair_solution.

Zudem wurde mit Zert:equal bereits ein digitales Tool entwickelt, das den Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterin bei ihren neuen Aufgaben unterstützen kann. Mit der Anwendung können nicht nur Dienst- oder Arbeitgebende ihren Entgelttransparenzbericht auf Richtigkeit überprüfen. Auf das Prüfergebnis können sich auch der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte stützen. Das vom BMBFSJ finanzierte Tool befindet sich derzeit in der Testphase und wird in Kürze veröffentlicht.

Könnten Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte sogar selbst klagen?

Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte können das Verfahren der Berichterstattung notfalls auch gerichtlich einfordern (Personalräte etwa nach § 66 Absatz 1 BPersVG; Gleichstellungsbeauftragte etwa nach § 34 Absatz 2 Nr. 1 BGleiG). Die Berichtspflicht trägt maßgeblich dazu bei, dass sie ihren Aufgaben nachkommen und ihre Mitbestimmungsrechte wahrnehmen können.

Informationen herunterladen.

Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen stützen sich auf Regelungen der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die seit dem 7.6.2026 unter bestimmten Umständen unmittelbare Wirkung in der Bundesrepublik entfalten. Der djb leistet nicht Rechtsberatung in Einzelfällen, sondern rechtliche Aufklärungsarbeit.