Welche Aufgaben und Rechte haben Betriebsräte bei der Herstellung der Entgelttransparenz?

Betriebsräte sind gefordert

Mit Ablauf der Umsetzungsfrist der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 hat sich die Rechtslage geändert, obwohl es noch kein deutsches Umsetzungsgesetz gibt. Näheres hier.

Auch für Betriebsräte gibt es Handlungsmöglichkeiten, um sich aktiv für die Entgeltgleichheit im Betrieb einzusetzen.

 Welche neuen Auskunftsrechte haben die Beschäftigten?

Beschäftigte haben jederzeit das Recht, von ihren Arbeitgebenden oder über den Betriebsrat schriftlich Auskunft zu verlangen.
Sie können Informationen bekommen über

• ihr eigenes Entgelt mit allen Bestandteilen und
• das durchschnittliche Entgelt der Beschäftigten in der jeweiligen Vergleichsgruppe, getrennt nach Geschlecht.

Arbeitgebende müssen außerdem offenlegen, nach welchen Kriterien diese Entgelte festgelegt werden.

Was ändert sich bei Einstellungen und im Bewerbungsprozess?

Transparenz beginnt schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags.

• Arbeitgebende dürfen Bewerbende künftig nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen.
• In Stellenanzeigen oder so rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch, dass eine angemessene Vorbereitung stattfinden kann, müssen Arbeitgebende das Einstiegsvergütung oder die Vergütungsspanne angeben.

Der Betriebsrat ist auch für den Schutz von Bewerbenden zuständig.
Er kann zum Beispiel

• bei der Erstellung von Fragelisten für Vorstellungsgespräche mitbestimmen (§ 94 BetrVG) und
• prüfen, ob die gesetzlichen Vorgaben im Bewerbungsverfahren eingehalten werden (§ 99 Absatz 2, § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG).

Dürfen Beschäftigte nun offen über ihre Vergütung sprechen?

Ja. Ein zentraler Punkt der Richtlinie ist: Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, über ihre Vergütung zu sprechen, um Entgeltgerechtigkeit zu fördern.
Vertragsklauseln, die solche Gespräche verbieten, sogenannte Schweigeklauseln sind unwirksam.

Was bedeutet die Richtlinie für die Mitbestimmungsrechte?

Die Richtlinie führt keine völlig neuen Mitbestimmungsrechte ein.
Sie konkretisiert bestehende Mitbestimmungsrechte, insbesondere bei den Entlohnungsgrundsätzen nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG.

Der Betriebsrat wird künftig in die gemeinsame Bewertung der Entgelte eingebunden, um geschlechtsbezogene Diskriminierung zu erkennen und zu beseitigen.

Was kann der Betriebsrat jetzt konkret tun?

• Status quo prüfen:
  Der Betriebsrat kann sich die aktuelle Entgeltstruktur, Stellenprofile und Entgeltbänder offenlegen lassen und gezielt auf geschlechtsspezifische Unterschiede untersuchen.
  Ein besonderes Augenmerk sollte darauf liegen, ob gleichwertige Arbeitsplätze derselben Entgeltgruppe zugeordnet sind.
• Betriebsvereinbarung verhandeln:
  Durch eine neue Betriebsvereinbarung – oder durch Kündigung und Neuverhandlung einer bestehenden Entgeltsystem‑Betriebsvereinbarung – können transparente Kriterien für Eingruppierung und Entgeltentwicklung geschaffen werden.
  Ziel ist eine faire und diskriminierungsfreie Vergütung.

Beschäftigte informieren und unterstützen:
Der Betriebsrat sollte die Belegschaft aktiv über die neuen Rechte informieren. Darüber hinaus kann er die Beschäftigten bei ihren individuellen Auskunftsbegehren unterstützen bzw. die Anfrage für diese übernehmen. Spätestens bei unzureichenden oder ausbleibenden Auskünften durch Arbeitgebende sollten Betriebsräte dabei unterstützen bzw. selbst darauf hinwirken, zusätzliche und angemessene Klarstellungen zu den Daten sowie begründete Antworten zu erhalten. Der Betriebsrat hat dazu ein eigenes Nachfragerecht. Er sollte in jedem Fall über mögliche Folgeansprüche beraten.

Wie kann der Betriebsrat im Betrieb ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem durchsetzen?

Soweit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG nicht durch einen Tarifvertrag eingeschränkt ist, kann der Betriebsrat ein System zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung verlangen und – falls erforderlich – über die Einigungsstelle durchsetzen.

Was muss für ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem eingehalten werden?

• Das Entgeltsystem muss so gestaltet sein, dass erkennbar ist, ob Beschäftigte im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation sind. Anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien muss also ein Vergleich des Wertes unterschiedlicher Tätigkeiten innerhalb desselben Betriebes möglich sein. Dazu bedarf es eines Verfahrens zur Entgeltbewertung. Eine freie, subjektive Einschätzung genügt diesen Anforderungen nicht. Erforderlich ist: Das gesamte Entgeltsystem muss präzise formuliert und transparent sein.
• Die Kriterien für die Festlegung des Entgelts müssen klar und eindeutig bestimmt sein.
• Die Kriterien müssen für alle Beschäftigten einheitlich sein, soweit sie auf einer "einheitlichen Quelle” beruhen.
• Die Kriterien für die Bewertung müssen gemeinsam mit dem Betriebsrat festgelegt werden.
• Diese Kriterien dürfen weder unmittelbar noch mittelbar mit dem Geschlecht zusammenhängen.

Mindestens folgende Kriterien müssen berücksichtigt werden:

• Kompetenzen
• Belastungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen 

Zusätzlich können weitere Faktoren einbezogen werden, die für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.

Die Anwendung der Kriterien – also insbesondere ihre Gewichtung – muss objektiv und geschlechtsneutral erfolgen.
Gerade relevante soziale Kompetenzen dürfen nicht schlechter bewertet werden als andere Anforderungen.

Welche Berichtspflichten kommen auf die Arbeitgebenden zu?

Arbeitgebende müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) berichten. Dazu müssen sie die Entgeltstrukturen des Unternehmens analysieren – und zwar für jeden Entgeltbestandteil separat - und entsprechende Vergleichsgruppen bilden. Von besonderer Relevanz sind insbesondere die Ergebnisse zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle bei Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Zeitpunkt des ersten Berichts und die Berichtsintervalle hängen von der Unternehmensgröße ab:

• Ab 250 Beschäftigten: spätestens ab 07.06.2027 jährliche Berichterstattung.
• 150 bis 249 Beschäftigte: spätestens ab 07.06.2027 Berichterstattung alle drei Jahre.
• 100 bis 149 Beschäftigte: spätestens ab 07.06.2031 Berichterstattung alle drei Jahre.

Bevor Arbeitgebende die Richtigkeit der Angaben des Berichts formal bestätigen, ist der Betriebsrat dazu anzuhören. Dazu ist ihm Zugang zu den angewandten rechnerischen Methoden zu gewähren.

Die Berichte müssen dem Betriebsrat vorgelegt werden und sind auch den Beschäftigten zugänglich zu machen. Neben den Beschäftigten hat auch der Betriebsrat das Recht, zusätzliche Klarstellung und Einzelheiten zu allen bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden zu verlangen.

Was passiert, wenn die Auswertung der Entgeltstruktur Entgeltunterschiede aufdeckt?

Zeigt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Gender Pay Gap), muss geprüft werden, ob dieses objektiv gerechtfertigt ist (zum Beispiel durch besondere Berufserfahrung oder Schichtzulagen). Ist dies nicht der Fall, muss der ungerechtfertigte Gender Pay Gap in einer angemessenen Frist korrigiert werden. Der Betriebsrat muss an der Prüfung sowie an der Festlegung geeigneter Maßnahmen beteiligt werden.

Ist der nicht gerechtfertigte Gender Pay Gap in einer Vergleichsgruppe sogar höher als 5%, müssen Arbeitgebende gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchführen und diskriminierende Strukturen beseitigen. Beruhen die festgestellten geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede auf einer tariflichen Regelung und ist der oder die Arbeitgebende tarifgebunden, sind auch die zuständigen Tarifvertragsparteien hinzuzuziehen.

In dieser gemeinsamen Entgeltbewertung sind die Ursachen der Ungleichheit zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Diskrepanz zu vereinbaren.

Die in der gemeinsamen Entgeltbewertung erhobenen Angaben sind dem Betriebsrat und den Beschäftigten zugänglich zu machen.

Wie kann sich der Betriebsrat gut aufstellen?

Um die Beratungs-, Kontroll- und Überwachungsfunktion im Bereich der Entgeltgleichheit gut ausüben zu können, ist es ratsam, Spezialwissen zu Fragen der Entgeltbewertung auszubilden. Dies kann insbesondere durch Schulung einzelner Betriebsratsmitglieder geschehen.

Es wurden bereits digitale Tools entwickelt (zB Zert:equal, EG-Check, COMPASS-W und fair_solution), die Betriebsräte bei ihren neuen Aufgaben unterstützen können. Mit der Anwendung können nicht nur Arbeitgebende ihren Entgelttransparenzbericht auf Richtigkeit überprüfen. Auf das Prüfergebnis können sich auch Betriebsräte stützen. Zudem sollten Betriebsräte darauf hinwirken, dass in ihrem Betrieb digitale Tools zur diskriminierungsfreien Entgeltbewertung eingesetzt werden. Dies vereinfacht nicht nur die Entgeltbewertung, sondern sichert auch deren Diskriminierungsfreiheit, wenn die Tools entsprechend konzipiert sind.

Aber Vorsicht, hier entwickelt sich ein undurchsichtiger Markt für Tools, bei denen zweifelhaft ist, ob sie die zwingenden Bestimmungen der Richtlinie richtig umsetzen. Es werden auch kostenfreie und niedrigschwellige Anwendungen unter Beteiligung des zuständigen Bundesministeriums entwickelt und angeboten.

Informationen herunterladen.

Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen stützen sich auf Regelungen der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die seit dem 7.6.2026 unter bestimmten Umständen unmittelbare Wirkung in der Bundesrepublik entfalten. Der djb leistet nicht Rechtsberatung in Einzelfällen, sondern rechtliche Aufklärungsarbeit.