Bekomme ich den gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit?

Auskunftsanspruch: Wissen was Ihr Recht ist beim Entgelt

Viele Frauen wissen nicht, ob ein oder mehrere Kollegen mehr ausgezahlt bekommen als sie für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Grundsätzlich verlangt das Recht aber:

Alle Arbeitgebende unabhängig von ihrer Unternehmensgröße müssen Entgelte und Entgeltstrukturen in ihrem Unternehmen offenlegen und auf Anfrage persönliche Auskunft erteilen. Die Beschäftigten müssen regelmäßig und verständlich über das Bestehen, den Inhalt und die Ausübung ihres Auskunftsrechts über Entgelte und Entgeltstrukturen informiert werden, zum Beispiel durch Betriebsvereinbarungen, interne Richtlinien, Intranet, Aushänge, Schulungen oder Infoveranstaltungen. Ziel ist, dass sie ihr Recht auf Auskunft kennen und ohne Hürden zur Durchsetzung ihres Anspruchs auf Entgeltgleichheit nutzen können.

Sie können also persönlich von ihren Arbeitgebenden Auskunft darüber verlangen, ob es bei der Entgeltzahlung gerecht zugeht.

1. Wann haben Sie ein solches Recht auf Auskunft?

• Jede Person, die als Beschäftigte*r arbeitet und dafür bezahlt wird, kann vom Unternehmen Auskunft über gezahlte Entgelte verlangen – egal ob befristet oder unbefristet, in Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt, egal auf welcher Hierarchieebene.
• Voraussetzung: Es gibt Beschäftigte mit anderem Geschlecht, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit machen wie Sie. Eine Mindestanzahl für dieses Vergleichsgruppe ist nicht erforderlich.

Gleiche Arbeit heißt: Sie machen im Kern das Gleiche und können sich gegenseitig vertreten, auch wenn nicht jedes Detail der Tätigkeit identisch ist.
Gleichwertige Arbeit heißt: Die Tätigkeiten sind zwar unterschiedlich, aber vom Anspruch, der Verantwortung, Qualifikation, den Anforderungen und Arbeitsbedingungen her insgesamt gleich viel „wert“.

2. Wie muss das Recht auf Auskunft geltend gemacht werden?

Sie müssen Ihren Anspruch schriftlich mit einer Auskunftsanfrage gegenüber ihrem oder ihrer Arbeitgebenden geltend machen. Es ist ratsam, das bereitgestellte Formular zu nutzen. Aus der Anfrage dürfen Ihnen keine Nachteile entstehen, etwa bei Beförderung, Entgelt oder Kündigung.

Zudem besteht die Möglichkeit, die Auskunftsanfrage über den Betriebsrat/Personalrat zu stellen und vermittelt über diesen dann die Infos zu erhalten. Das ist insbesondere dann sinnvoll, wenn so wenige Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Unternehmen beschäftigt sind, dass über die Auskunft die Vergleichsperson identifizierbar wird. Die Arbeitgebenden müssen in diesem Fall dem Betriebsrat/Personalrat die notwendigen Infos erteilen.

3. Welche Infos müssen Arbeitgebende geben?

Arbeitgebende müssen mindestens Folgendes mitteilen:

• Ihr eigenes Entgelt mit allen Bestandteilen (Grundgehalt, Zulagen, Bonus, Prämien, Sachleistungen usw.), und zwar aufgeschlüsselt.
• Das durchschnittliche Entgelt der Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, getrennt nach Geschlecht, bezogen auf die Vergleichsgruppe (z.B. alle Sachbearbeiter*innen in einer Entgeltgruppe), nicht namentlich nach einzelnen Personen.
• Die objektiven Kriterien und Regeln, nach denen das Entgelt festgelegt und entwickelt wird (z.B. Eingruppierungsregeln, Leistungskriterien, Zulagenkriterien, Erfahrungsstufen, Beförderungsregeln).

Die Auskunft muss klar, verständlich und nachvollziehbar sein, meistens schriftlich (Brief oder EMail). Sie muss erkennen lassen, wie Ihr Entgelt im Verhältnis zur Vergleichsgruppe steht und wovon Unterschiede abhängen. Allgemeine Floskeln wie „Bei uns ist alles gleich“ reichen nicht.

Sind die Informationen falsch oder unvollständig, haben Sie das Recht, erneut nachzufragen und zusätzliche Klarstellung und Begründung zu verlangen. Spätestens jetzt sollten Sie sich Unterstützung vom Betriebsrat/Personalrat oder einer Beratungsstelle holen.

3. In welcher Frist muss die Auskunft erfolgen?

Arbeitgebende müssen die Anfrage innerhalb von zwei Monaten schriftlich beantworten.

4. Was ist neu durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist?

Im Vergleich zum bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz wird das Auskunftsrecht gestärkt, indem

• nun auch kleinere Unternehmen auskunftspflichtig sind,
• der Inhalt der Informationen erweitert wird,
• der Anspruch auf Auskunft besser vor Gericht durchsetzbar ist.

Damit haben Sie ein schärferes, unionsrechtlich abgesichertes Instrument, um ungleiche Bezahlung aufzudecken und Equal Pay-Ansprüche zu begründen und durchzusetzen.

5. Bekommen Sie dann automatisch mehr Geld?

Automatisch nicht. Der Auskunftsanspruch hilft Ihnen bei der Durchsetzung ihres Anspruchs auf Entgeltgleichheit, wenn der oder die Arbeitgebende eine Diskriminierung nicht von sich aus beendet. Ein erster Schritt vor einer Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht wäre es zu überprüfen, ob Ihnen Rechtsschutz über eine Versicherung oder die Gewerkschaft zusteht. Sodann wäre es erforderlich, mit entsprechend engagierten Anwält*innen Kontakt aufzunehmen.

Informationen herunterladen.

Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen stützen sich auf Regelungen der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die seit dem 7.6.2026 unter bestimmten Umständen unmittelbare Wirkung in der Bundesrepublik entfalten. Der djb leistet nicht Rechtsberatung in Einzelfällen, sondern rechtliche Aufklärungsarbeit.