EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Warum verweisen wir auf die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie und nicht auf das Entgelttransparenzgesetz von 2017?
Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie ist 2023 verabschiedet worden. Sie hat den Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit gegeben, die Vorgaben der Richtlinie in nationales Recht zu übertragen. Diese Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Die Bundesrepublik hat bis heute jedoch kein neues Gesetz erlassen. Dabei haben zwei Evaluationen gezeigt, dass das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weitgehend wirkungslos geblieben ist und den Anspruch von Frauen auf Equal Pay nicht durchgesetzt hat.
Mit dem Ablauf der Umsetzungsfrist ändert sich die Rechtslage dennoch. Denn: Richtlinien der Europäischen Union verpflichten grundsätzlich die Mitgliedstaaten, bestimmte Ziele zu erreichen. Ihnen bleibt dabei grundsätzlich überlassen, in welcher Form und mit welchen Mitteln sie dies tun. Setzt ein Mitgliedstaat eine Richtlinie aber nicht rechtzeitig oder nur unzureichend um, soll er daraus keinen Vorteil ziehen. Deshalb sind Gerichte verpflichtet, nationales Recht richtlinienkonform auszulegen, so dass das Ziel der Richtlinie erreicht wird. Ist eine Auslegung nicht möglich, können Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist auch eine unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat entfalten, also direkt wirken. Dazu müssen die Regelungen der Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend bestimmt sein. Ist dies der Fall, können einzelne Kläger*innen sich vor nationalen Gerichten gegenüber dem Staat auf diese europäischen Bestimmungen berufen.
Für die Entgelttransparenzrichtlinie gilt das jedenfalls für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und in Unternehmen, die im Eigentum oder unter der Kontrolle des Staates stehen – etwa die Bahn oder die Müllabfuhr – und selbstverständlich auch für deren Personal- und Betriebsräte. Darüber hinaus können sich auch Beschäftigte aus der Privatwirtschaft direkt auf die Richtlinie berufen, soweit die Richtlinie das Recht auf Entgeltgleichheit aus Artikel 157 AEUV konkretisiert. Denn diese Bestimmung entfaltet nach ständiger Rechtsprechung auch im Verhältnis zwischen Privaten, also zwischen Beschäftigten und Arbeitgebenden unmittelbare Wirkung.
Wie weit genau die Regeln der Richtlinie im Einzelfall unmittelbar angewendet werden, entscheiden am Ende allerdings die Gerichte. Unter Jurist*innen gibt es dazu unterschiedliche Auffassungen. Deshalb kann im Moment lediglich eine gut begründete, auf wissenschaftliche Erkenntnisse gestützte Einschätzung dazu abgegeben werden, wie die Gerichte voraussichtlich entscheiden werden – letzte Sicherheit gibt es erst durch konkrete Urteile – und die gilt es zu erstreiten.
Was möchten Sie wissen?
- Wie wird eigentlich gleichwertige Arbeit festgestellt?
- Betriebsräte sind gefordert
- Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertreterinnen sind gefordert
Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen stützen sich auf Regelungen der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die seit dem 7.6.2026 unter bestimmten Umständen unmittelbare Wirkung in der Bundesrepublik entfalten. Der djb leistet nicht Rechtsberatung in Einzelfällen, sondern rechtliche Aufklärungsarbeit.
