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10 Irrtümer zur Entgeltgleichheit

Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb)
Kommission für Arbeits-, Gleichstellungs- und Wirtschaftsrecht

 

1. Der Gleichheitsirrtum: Entgeltgleichheit ist gewährleistet, wenn gleiche Arbeit gleich bezahlt wird.

Diese Aussage trifft nur einen Teil des Prinzips der Entgeltgleichheit und greift damit zu kurz. Entgeltgleichheit erfordert nach Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, sog. Lissabon-Vertrag) auch, dass gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit gezahlt wird. Gleichwertig sind Tätigkeiten, die zwar inhaltlich ungleich, aber hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind. Der Begriff gleichwertig verweist auf Verfahren und Kriterien der Arbeitsbewertung, die in zahlreichen tariflichen und betrieblichen Vereinbarungen geregelt sind und wesentlich über die (geschlechterbezogene) Entgeltdifferenzierung bestimmen.
 

2. Der Bewertungs-Irrtum: "Männerarbeit" wird besser bezahlt, weil sie qualifizierter, schwerer und wichtiger ist als "Frauenarbeit".

Hartnäckig und ungeprüft  wird an der Sichtweise festgehalten, männerdominierte  Tätigkeiten würden deshalb höher bezahlt, weil sie belastender, verantwortungsvoller oder bedeutender seien als frauendominierte Tätigkeiten. Jedoch zeigen Daten und Fakten, dass die Arbeit von Erzieherinnen, Kranken- oder Altenpflegerinnen einen hohen Grad an Verantwortung erfordert und dass die Arbeit in der Kita oder im Pflegeheim mit hohen psychischen Anforderungen verbunden ist. Und auch im Hinblick auf die physischen Arbeitsanforderungen, z.B. Heben und Tragen, üben viele Frauen keineswegs "leichtere Arbeit" aus. So gilt etwa die Tätigkeit eines Bauarbeiters gemeinhin als "schwere Männerarbeit". Tatsächlich ist jedoch die Beanspruchung einer Pflegekraft durch Heben und Tragen deutlich höher.
 

3. Der Irrtum von Äpfeln und Birnen: Unterschiedliche Tätigkeiten von Frauen und Männern lassen sich nicht vergleichen.

Genau dies ist die Aufgabe von Arbeitsbewertungsverfahren. Sie dienen dazu, den Wert unterschiedlicher Tätigkeiten mittels Anforderungskriterien und -stufen zu ermitteln und sie dadurch vergleichbar zu machen. Äpfel und Birnen miteinander zu vergleichen, ist das „Alltagsgeschäft“ von Tarifvertragsparteien: Wenn sie unterschiedliche Tätigkeiten derselben Entgeltgruppe zuordnen, z.B. Verkäufer_in und Handwerker_in, bedeutet dies, dass sie diese Tätigkeiten als gleichwertig betrachten. Der Wert der Tätigkeiten kann mit Worten oder Punkten ausgedrückt werden. Soll die Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten geprüft werden, ist "die Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen" zu berücksichtigen, entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 26.6.2001 – C-381/99 (Brunnhofer)).
 

4. Der Statistik-Irrtum: Die Entgeltlücke beträgt in Deutschland nur 7%.

In Deutschland gab es im Jahr 2014 eine Entgeltlücke (Gender Pay Gap) in Höhe von 21,6%. Das bedeutet: Frauen erhalten im Durchschnitt 78,4% des Bruttostundenverdienstes der Männer. Das Statistische Bundesamt führt dazu in regelmäßigen Abständen eine Ursachenanalyse durch und stellt dabei fest, dass bestimmte Anteile des Entgeltunterschieds mit unterschiedlichen persönlichen "Ausstattungsmerkmalen" von Männern und Frauen erklärt werden können, wie z.B. geringere Ausbildungszeiten, geringere wöchentliche Arbeitszeiten von Frauen oder geringere Zeiten der Betriebszugehörigkeit. Diese Analyse wird ökonomisch als "Bereinigung" der Entgeltlücke bezeichnet; dabei wird auch behauptet, dass Diskriminierung allenfalls für die "bereinigte" Entgeltdifferenz von (2015) 7% verantwortlich sein könne. Damit werden Statistik und Recht unzulässig ineinander gesetzt. Zum einen sagt der Unterschied zwischen den Durchschnittsverdiensten der Geschlechter noch nichts über das Ausmaß geschlechtsbezogener Diskriminierung aus. Auch bei kleiner Entgeltlücke kann die "Diskriminierungslücke" groß sein. Zum anderen – viel wichtiger: Die ökonomischen "Erklärungen" für Teile des Gender Pay Gaps können die Entgeltdifferenzen nicht rechtfertigen und legitimieren. Ein geringeres Stundenentgelt von Teilzeitbeschäftigten oder von Personen mit Erwerbsunterbrechungen ist diskriminierend; gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen muss gleich bezahlt werden, unabhängig davon, welchen Lebenslauf die betroffenen Personen mitbringen.


 

5. Der Verursacher-Irrtum: Wenn Frauen ihr Erwerbsverhalten dem der Männer anpassen, wird sich die Entgeltlücke verringern.

Häufig werden die Ursachen der Entgeltlücke darin gesehen, dass Frauen durch ihr Erwerbsverhalten selbst zu ihrem geringeren Verdienst beitragen: Sie wählen schlecht bezahlte (Dienstleistungs-)Berufe, z.B. in den Bereichen Pflege, Gesundheit, Ernährung, Erziehung oder Hauswirtschaft. Sie arbeiten häufig in Niedriglohnbranchen und verfügen aufgrund von Unterbrechungszeiten über geringere Betriebszugehörigkeitszeiten. Aus dieser Diagnose wird gefolgert, dass das Problem der Lohnungleichheit gelöst werden könne, wenn sich mehr Frauen für besser bezahlte männlich dominierte "MINT"-Berufe entschieden oder ihre Unterbrechungszeiten verkürzten. Dieser Erklärungsansatz lässt allerdings unbeantwortet, warum viele frauendominierte Tätigkeiten so niedrig bezahlt werden. Die Frage einer etwaigen diskriminierenden Unterbewertung dieser Tätigkeiten gerät aus dem Blickfeld. Und mit ihr auch diejenigen Akteure, die für die Arbeitsbewertung und Entgeltdifferenzierung verantwortlich sind: die Tarifparteien und einzelnen Arbeitgeber.
 

6. Der Bescheidenheitsirrtum: Wenn Frauen weniger fordern, kann der Arbeitgeber weniger zahlen.

Auch hier werden angebliche Defizite von Frauen als Ursache für Entgeltungleichheit gesehen: Aufgrund ihrer vermeintlichen Bescheidenheit trügen sie selbst dazu bei, dass sie schlechter entlohnt werden als ihre männlichen Kollegen. Verschwiegen wird dabei, dass der Arbeitgeber den Grundsatz der Entgeltgleichheit beachten muss, unabhängig davon, welche Entgeltforderung eine Bewerberin (oder ein Bewerber) stellt. Auch individuelle Vereinbarungen zum Arbeitsentgelt dürfen nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. Transparenz über die betrieblich gezahlten Entgelte könnten Stellenausschreibungen bieten, indem sie  Auskunft über die Vergütung der Tätigkeit geben, was in Österreich schon seit 2011 gilt. Dies sieht nun auch der Gesetzentwurf zur Förderung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zur Lohngerechtigkeit in Deutschland vor.
 

7. Der Tarifirrtum: Tarifverträge sind diskriminierungsfrei, weil ihre Regelungen nicht nach Geschlecht unterscheiden.

Dieses Argument verkennt, dass auch  geschlechtsneutral formulierte Regelungen und Kriterien diskriminieren können – nämlich mittelbar (Art. 2 Abs. 1 b) der Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen; vgl. auch § 3 Abs. 3 AGG). Mittelbar diskriminierend kann es z.B. sein, wenn bei frauendominierten Tätigkeiten Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit oder Verantwortung für Menschen zwar abgefordert, nicht aber bewertet und bezahlt wird, oder wenn teilzeitbeschäftigte Reinigungskräfte aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages ausgeschlossen werden.. Daher sind Tarifregelungen auch auf mittelbare Entgeltdiskriminierung zu überprüfen. Zweitens gewährleistet auch eine diskriminierungsfreie Formulierung des Tarifvertrags nicht, dass dieser auf betrieblicher Ebene auch diskriminierungsfrei umgesetzt und angewandt wird. Es kann z.B. vorkommen, dass nur auf Arbeitsplätzen von Männern "körperlich schwere Arbeit" anerkannt wird, und nicht auf gleichwertigen Arbeitsplätzen von Frauen.
 

8. Der Tarifautonomie-Irrtum: Die Tarifvertragsparteien sind völlig frei in der  Gestaltung der Tarifverträge.

Mit dem Argument der Tarifautonomie kann eine Entgeltdiskriminierung nicht gerechtfertigt werden. Auch Tarifvertragsparteien müssen die Grundrechte beachten. Hinsichtlich der Folgen einer Nichtbeachtung entschied der EuGH: "Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung eines Tarifvertrags ist das nationale Gericht verpflichtet, diese Bestimmung – ohne daß es ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderen Wegen beantragen oder abwarten müsste – außer Anwendung zu lassen und auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer anzuwenden." (EuGH, Urt. v. 7.2.1991 – C-184/89 (Nimz)).
 

9. Der Verschwiegenheitsirrtum: Über den eigenen Verdienst darf nicht gesprochen werden.

In manchen Betrieben und Verwaltungen wird Beschäftigten nahe gelegt, mit anderen Kollegen oder Kolleginnen nicht über das eigene Einkommen zu sprechen. Manchmal werden Beschäftigte sogar vertraglich zur Verschwiegenheit über das Arbeitsentgelt verpflichtet. Solche Klauseln im Arbeitsvertrag sind nicht zulässig, entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, weil sie Beschäftigte daran hindern, Benachteiligungen beim Entgelt zu erkennen und geltend zu machen (LAG Rostock, Urt. v. 21.10.2009 – 2 Sa 183/09).
 

10. Der Irrtum von der automatischen Rechtsumsetzung:  Ein Gesetz zur Lohngerechtigkeit ist überflüssig, da es bereits rechtliche Regelungen zur Entgeltgleichheit gibt.

Richtig ist, dass das Diskriminierungsverbot beim Arbeitsentgelt seit über 50 Jahren rechtlich festgeschrieben ist. Allerdings ist nicht bekannt, inwieweit einzelne Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien wirklich diskriminierungsfrei vergüten, da eine Prüfung der Entgeltgleichheit bis heute nicht verbindlich vorgeschrieben ist. Da es zwischenzeitlich zahlreiche Anhaltspunkte dafür gibt, welche Mechanismen mittelbar diskriminierend wirken und welche frauendominierten Tätigkeiten unterbewertet sein dürften, sind systematische Prüfungen von Tarifregelungen und betrieblichen Entgeltpraktiken dringend erforderlich. Ein Gesetz zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit ist erforderlich, um größere  Entgelttransparenz zu schaffen. Sie ist Voraussetzung dafür, dass etwaige Benachteiligungen sichtbar werden und beseitigt werden können.