Policy Paper: 26-31

Der Deutsche Juristinnenbund e.V. (djb) begrüßt, dass der 75. Deutsche Juristentag mit der Fachabteilung „Juristische Ausbildung der Zukunft – Welche Reformen empfehlen sich?“ den Bedarf einer Modernisierung der juristischen Ausbildung anerkennt. Reformbedarf sieht auch der djb.^[1]Dieses Papier ergänzt die für den Deutschen Juristentag vorbereiteten Überlegungen zu Reformen unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung und des Schutzes vor jedweder Diskriminierung.

A. Handlungsbedarf

Es liegen hinreichende Erkenntnisse vor, die Reformbedarfe in der juristischen Ausbildung aufzeigen. Im Gutachten für den 75. Deutschen Juristentag führt Prof. Dr. Julian Krüper zur aktuellen Lage der juristischen Ausbildung in Deutschland sowie zu Reformvorschlägen aus. Auch Diskriminierungspotentiale in der Ausbildung werden erwähnt (etwa auf S. 23 f.).

Solche Probleme sind seit vielen Jahren bekannt. Schon 1977 stellten Pabst und Slupik in der ersten empirischen Untersuchung zum Frauenbild in der juristischen Ausbildung fest, dass Ausbildungssachverhalte, die in Vorlesungen, Arbeitsgemeinschaften oder Klausuren verwendet werden, überwiegend männliche Protagonisten und Lebenswelten abbildeten; Frauen hingegen wurde regelmäßig das Stereotyp des Sexualobjekts oder andere niederrangige Rollen zugewiesen.^[2] Auch die 2017 erschienene Hamburgische Studie zu Examensvorbereitungsklausuren hat erneut belegt: Etwa 80 % der Personen in juristischen Sachverhalten sind Männer und in aktiver Rolle, häufig zum Beispiel Unternehmer oder Juristen dargestellt; in zivilrechtlichen Übungsfällen traten nur zu 11 % Frauen auf,^[3] überwiegend in stereotypen Berufsrollen wie als Bäckereifachverkäuferinnen oder in untergeordneter Beziehung zu einem Mann.^[4] Diesbezüglich hat sich also in den letzten 50 Jahren wenig verändert. Neben fehlender Repräsentation kann dies einen abwertenden Umgang mit Frauen fördern.

Für weibliche Studierende besteht an Universitäten zudem ein erhöhtes Risiko sexueller und sexualisierter Übergriffe, sowohl im Abhängigkeitsverhältnis zu Lehrenden, aber auch gegenüber männlichen Kommilitonen.^[5] Dies spitzt sich zu, wenn das universitäre Umfeld hierfür nicht sensibilisiert ist.^[6]Ähnliche Beobachtungen wurden jüngst in der medizinischen Ausbildung gemacht: Dort haben 42,1 % der befragten Studierenden angegeben, sexuelle Belästigung in der Ausbildung erlebt zu haben.^[7]

Tatsächlich erreichen Frauen etwas häufiger das Staatsexamen: im Jahr 2024 lag ihr Anteil mit 57,7 % in der Ersten Juristischen Prüfung und 56,6 % in der Zweiten Juristischen Prüfung leicht über dem der Männer.^[8] Doch gibt es in Prüfungen nicht unerhebliche Diskriminierungspotentiale. So stellten Towfigh, Traxler und Glöckner 2018 fest, dass Frauen und Personen mit Migrationsgeschichte im juristischen Staatsexamen systematisch schlechter abschneiden als Männer ohne Migrationsgeschichte.^[9] Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen vollbefriedigende oder bessere Noten im Ersten Staatsexamen erzielen, ist im Vergleich mit nicht-migrantischen Männern um etwa 17 % geringer;^[10] im zweiten Examen liegt diese Differenz bei 12 %.^[11] Mehr Frauen als Männer bestehen die Erste Juristische Prüfung nicht: In Nordrhein-Westfalen etwa 34 % im Vergleich zu 22 % der Männer.^[12]

Besonders auffällig werden die Unterschiede in mündlichen Prüfungen des Staatsexamens. Dabei spielt eine Rolle, ob die Prüfungskommission ausschließlich männlich oder mit mindestens einer weiblichen Prüferin besetzt ist. Towfigh, Traxler und Glöckner vermuten, dass Prüfungskommissionen nur mit Männern negative Effekte haben, weil eine Bedrohung durch Stereotype bewirkt wird (sog. stereotype threat); zudem fehlten positive Rollenmodelle für Frauen.^[13] Bislang sind auch keine Maßnahmen bekannt, die Prüfenden die Kompetenz vermitteln, diskriminierungssensibel mit – oft unbewussten – Vorannahmen und Vorurteilen umzugehen.

Flächendeckend zeigt sich, dass Frauen in der juristischen Ausbildung schlechter bewertet werden als Männer. Dies ist besonders bemerkenswert, da Frauen in der Abiturprüfung durchschnittlich besser abschneiden^[14] und deutlich mehr Frauen als Männer eine juristische Ausbildung in Deutschland aufnehmen.^[15]

Auch ist belegt, dass Frauen einen größeren Reformbedarf in der juristischen Ausbildung sehen. Die bundesweite iur.reform-Studie von 2023 des Bündnisses zur Reform der juristischen Ausbildung e.V., an der Studierende und Absolvierende teilnahmen, wies aus, dass 60 % der Stimmen, die „absolut unzufrieden” mit der juristischen Ausbildung sind, von Frauen kommen. Die Unzufriedenheit war bei Männern deutlich geringer.^[16] Zugleich befürworteten mehr Frauen die dort abgefragten Reformvorschläge, wie den integrierten Bachelor, die Verringerung des Prüfungsstoffs sowie unabhängige Bewertungen in Unkenntnis der Bewertung der Vorkorrekturen.^[17] 

Studentinnen fehlt es zudem an weiblichen Vorbildern an den rechtswissenschaftlichen Fakultäten. Das betrifft die universitäre Lehre vor allem auf der Ebene der Professuren. Dort sind derzeit nur etwa 15 % der Lehrstühle mit Frauen besetzt. Auch die Mehrzahl der Lehrbücher und Kommentare ist von Männern verfasst.^[18] Entsprechend nehmen Studierende das Lehrpersonal als überwiegend männlich, weiß und älter wahr. Weibliche oder auch diverse, also queere und migrantisierte Personen, sind nicht oder nur selten sichtbar.^[19]

Bei all dem muss stets berücksichtigt werden, dass mehrere Diskriminierungsmerkmale wie Geschlecht, Herkunft oder sexuelle Orientierung auch hier zusammenwirken können. Menschen sind nicht nur aufgrund ihres Geschlechts, sondern mehrdimensional („intersektional“) mit Ungleichbehandlung konfrontiert. Das kann Diskriminierung massiv verschärfen.

Vor diesem Hintergrund sieht der Deutsche Juristinnenbund e.V. für die Reform der juristischen Ausbildung aktuell fünf Anknüpfungspunkte:

• Vermittlung von Inhalten, die zum juristischen Umgang mit Diskriminierung befähigen, unter anderem auf den Rechtsgebieten der Grundrechte, des Sexualstrafrechts, des Familienrechts und des Sozialrechts, sowie durch Angebote zum Antidiskriminierungsrecht;
• Verwendung von Lehr- und Lernmaterialien, die Personengruppen nicht abwerten und die Vielfalt der Gesellschaft berücksichtigen, und konsequente Anonymisierung schriftlicher Prüfungsleistungen wie bereits bei Examensklausuren;
• Qualitätssicherung der mündlichen Prüfungen im Staatsexamen, u. a. durch Einführung verpflichtender Schulungen für Prüfende, diverse Besetzung der Prüfungskommissionen durch bessere Bedingungen für Prüfende und durch klare Bewertungsmaßstäbe;
• Reform des Referendariats durch Ausrichtung an die Bedürfnisse der Auszubildenden mit Sorgeverantwortung u. a. durch ein Teilzeitreferendariat, Einrichtung eines Personalrats und von Gleichstellungsbeauftragten;
• Qualitätssicherung der juristischen Ausbildung durch enge Abstimmung der zuständigen Institutionen und beteiligten Personen: Studierende, Referendarinnen und Referendare, Bundes- und Landesministerien, Prüfungsämter, Universitäten, Lehrende und ausbildende Gerichte.

B. Lehre

In der juristischen Lehre werden bisher nur ausnahmsweise Inhalte zu gleichstellungsrelevanten Themen vermittelt. Wenn dies geschieht, erfolgt es oft aufgrund des freiwilligen Engagements einzelner Lehrender.^[20] Der djb fordert daher mehr Lehre zu gleichstellungsrelevanten Themen und Maßnahmen zur Sicherung von diskriminierungsfreier Lehre.

I. Verankerung im DRiG

In § 5a Abs. 3 des Deutschen Richtergesetz („DRiG“) sollte deutlich werden, dass die juristische Ausbildung den kompetenten Umgang mit Gleichstellung und ein klares Bewusstsein für Diskriminierung und Exklusion im und durch Recht umfasst. Ein resilienter Rechtsstaat braucht juristische Kompetenz, die Funktions- und Wirkungsweisen von Diskriminierung kennt und die Mittel hat, dieser zu begegnen. Die Geschichte der Unrechtsstaaten und aktuelle Entwicklungen zeigen, dass Angriffe auf den Rechtsstaat zuerst marginalisierte Personen treffen und für Frauen Rückschritte bewirken. Daher ist angezeigt, die Grundlagen des demokratischen Rechtsstaats des Grundgesetzes deutlicher in der Ausbildung zu verankern.

Um dies umzusetzen, bieten sich mehrere Maßnahmen an. So sollte die Geschichte der Benachteiligung von marginalisierten Personen und auch die Geschichte der Gleichstellung von Frauen in der juristischen Ausbildung im jeweiligen Fach vermittelt werden. Zudem sollte Gender- und Diversity-Kompetenz zur Wahrnehmung und Reflexion unbewusster Werthaltungen und Handlungsmuster in gesellschaftlichen Hierarchieverhältnissen vermittelt werden. Dies wirkt sich auch maßgeblich auf das spätere Berufsleben aus, um insbesondere in Justiz und Verwaltung tatsächlich neutrale, objektive, rechtmäßige Entscheidungen treffen zu können. Ohne ein geschultes Bewusstsein für gesellschaftliche Realitäten und – unterbewusste – Vorurteile gelingt das nicht.

II. Lehrinhalte

Die juristische Ausbildung beschäftigt sich derzeit nur selten oder unzureichend mit Gleichstellung und dem Schutz vor Diskriminierung, obwohl dies ein fundamentaler Aspekt der Rechtsordnung ist. Themen wie sexualisierte Gewalt, digitale Gewalt, reproduktive Selbstbestimmung oder Opferschutzrechte werden bisher überwiegend nicht verpflichtend gelehrt und bleiben häufig dem Engagement einzelner Lehrender oder dem Schwerpunktbereich vorbehalten. Betroffen ist hier im Besonderen das Sexualstrafrecht und das zivile Gewaltschutzrecht sowie die reproduktive Gerechtigkeit, aber auch das Familienrecht, das Arbeitsrecht sowie das Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsrecht. Sie alle sind von großer Bedeutung für die Menschen, da sie weit verbreitete, aber oft unzureichend bekämpfte Diskriminierung adressieren. In der Praxis müssen sie zudem oft ineinandergreifen, um für Betroffene eine taugliche und nachhaltige Lösung zu finden. Fehlt diese Kompetenz bei künftig juristisch Tätigen, bleiben Menschen schutzlos und der Rechtsstaat teilweise ineffektiv.

Im Sexualstrafrecht ist die Aufnahme in den Pflichtfachstoff allerdings nicht ausreichend, um diesem Defizit zu begegnen. Hier muss auch gesichert werden, dass Lehrende über didaktische Kompetenz verfügen, die Retraumatisierung ebenso vermeidet wie eine Stärkung der Täterperspektive. Da geschlechtsspezifische Gewalt für viele Studierende einen unmittelbaren Lebensbezug aufweist, bedarf es zudem einer trauma- und diskriminierungssensiblen Lehre. Lehrformate sind so auszugestalten, dass Retraumatisierungen möglichst vermieden, unterschiedliche Betroffenheiten berücksichtigt und eine reflektierte Auseinandersetzung mit dem Thema ermöglicht werden. Dies setzt eine entsprechende Qualifizierung der Lehrenden voraus.^[21]

Insgesamt sollten gleichstellungsrelevante Inhalte in Studium und Referendariat verankert werden. Hierzu gehören Kenntnisse über Gleichberechtigung und Diskriminierung, geschlechtsspezifische Gewalt und sexuelle Selbstbestimmung sowie deren verfassungs-, europa-, völker-, zivil- und strafrechtliche Bezüge. Nur so kann gewährleistet werden, dass in der gesamten juristischen Praxis künftig eine Sensibilisierung für die Auswirkungen struktureller Ungleichheit vorhanden ist.

III. Künstliche Intelligenz

Künstliche Intelligenz spielt bereits jetzt eine große Rolle in der juristischen Praxis und der juristischen Ausbildung. Aufgrund tief verankerter gesellschaftlicher Ungleichheiten und sich daraus ergebenden verzerrten Trainingsdaten weist sie allerdings ein erhebliches Diskriminierungspotential auf. Der „Gender Data Gap“ und historisch bedingte Verzerrungen in Datensätzen führen dazu, dass KI-Systeme bestehende Geschlechterungerechtigkeiten nicht nur in Einzelfällen abbilden, sondern massenhaft skaliert werden. Der Umgang mit KI in der juristischen Ausbildung muss daher ein Verständnis für das KI-Trainingsverfahren, die Funktionsweise von Proxy-Variablen und die Notwendigkeit einer gendergerechten Datenkompetenz beinhalten, die über reine MINT-Fähigkeiten hinausgeht. Für den Fall, dass technische Anwendungen eingeführt werden, müssen alle Beteiligten hierzu geschult werden. Nur dann ist es möglich, indirekte Diskriminierung durch scheinbar neutrale Merkmale zu erkennen, den „Black Box”-Charakter zu hinterfragen und eine von diskriminierenden Strukturen beeinflusste Entscheidung der Künstlicher Intelligenz zu intervenieren.

C. Studium

Seit Beginn der ersten Untersuchungen zur Diskriminierung im juristischen Studium im Jahr 1977 hat sich wenig verändert. Ziel muss nach wie vor sein, für Gleichstellung und Diversität bei den Lehrenden zu sorgen, um Vorbilder zu schaffen und Kompetenz im Umgang mit Diversität zu erzeugen. Zudem müssen Didaktik und Prüfungen die Gleichstellung und Nichtdiskriminierung durchgängig berücksichtigen.

I. Beseitigung von Diskriminierung in Sachverhalten

Lehr- und Prüfungsmaterialien und insbesondere Sachverhalte der Zwischenprüfungs- und Examensklausuren müssen auf Geschlechterstereotype und sonstige Diskriminierungen überprüft und gegebenenfalls kompetent überarbeitet werden. Die Verwendung dieser Stereotype sorgt nicht nur dafür, dass bestimmte Personengruppen diskriminiert werden: Zugleich wird ein diskriminierendes Gesellschaftsbild an den juristischen Nachwuchs weitergegeben. Fakultäten sollten daher auch in Studien- und Prüfungsordnungen das Gebot der diskriminierungsfreien Sachverhaltsgestaltung verbindlich verankern. Dasselbe gilt für das Referendariat; die Oberlandesgerichte und Stammdienststellen können Lehrende zur Verwendung von diskriminierungsfreien Sachverhalten verpflichten.

II. Anonymisierung schriftlicher Prüfungsleistungen

Schriftliche Prüfungsleistungen bergen ein Diskriminierungspotential, wenn die Leistung klar einer Person und etwaiger personenbezogener Merkmale wie dem Geschlecht oder der Herkunft zuzuordnen ist. Dies ist der Fall, wenn schriftliche Prüfungsleistungen, wie Klausuren, Hausarbeiten und Seminararbeiten von den Studierenden unter ihrem Klarnamen abgelegt werden.

Eine vom djb durchgeführte Studie aus dem Jahr 2024 hat gezeigt:  An mehr als dreiviertel der teilnehmenden juristischen Fakultäten mussten Studierende schriftliche Prüfungen unter ihrem Klarnamen ablegen. Lediglich sechs Fakultäten anonymisierten die Prüfungsleistungen konsequent. Selbst im unmittelbar examensrelevanten Schwerpunktstudium wird eine anonymisierte Prüfungsabnahme nicht überall und nicht in jeder Schwerpunktprüfung gewährleistet. Die nicht-anonymisierte Korrektur von Klausuren, Haus- und Seminararbeiten, kann – sei es durch den sog. unconscious bias, also unbewusste Vorurteile, oder sogar durch eine persönliche Verbindung von Korrekturkraft und geprüfter Person – zu ungleichen Bewertungen führen, oder gar zu sexistischen, rassistischen oder klassistischen Diskriminierungen. Die konsequente Anonymisierung von Prüfungsleistungen kann dem auf einfache Weise entgegenwirken.^[22] Die Anonymisierung als Qualitätsstandard würde dazu führen, dass die Leistungen der Studierenden insgesamt vergleichbarer und fairer bewertet werden.

D. Staatsexamen

Im Staatsexamen divergiert die Benotung von Frauen im Vergleich zu Männern soweit bekannt aus unsachlichen Gründen. Es ist erforderlich, das juristische Staatsexamen in den Blick zu nehmen, da sich die Bewertungen dieser Leistung nicht in der Prüfung selbst erschöpft, sondern über das gesamte Berufsleben bis hin zur Altersvorsorge fortwirken. Staatsexamensnoten sind entscheidend für den Zugang zu (Groß-)Kanzleien, der Justiz, Ministerien oder zur Promotion. Wer in der Prüfung diskriminiert wird, verliert die gleichen Chancen auf dem Berufsmarkt – auch über die Frage hinaus, wie sich diskriminierungsrelevante Merkmale in Bewerbungssituationen oder im Berufsalltag auswirken.

Während die schriftlichen Leistungen im Staatsexamen anonymisiert abgelegt werden, was potenzieller Diskriminierung entgegenwirkt sind die mündlichen Prüfungen anfällig für Ungleichbehandlungen.  Notenunterschiede sind in mündlichen Staatsexamensprüfungen daher auch stärker ausgeprägt als bei den schriftlichen Leistungen.^[23] Zwar ist das Ziel eine leistungsbasierte Bewertung, doch werden Geschlecht und Hautfarbe und über Namen auch die Herkunft sichtbar. Dies kann – ob bewusst oder unbewusst – die Bewertung beeinflussen. Sodann verlieren die Noten ihre Aussagekraft.

Ein häufig auftretendes Problem ist hier auch, dass Frauen aufgrund einer anderen gesellschaftlichen Sozialisierung, etwa durch ihre Sprechweise, weniger Kompetenz in der mündlichen Prüfung zugesprochen wird als ihren männlichen Kollegen, auch wenn sich die Antworten inhaltlich nicht unterscheiden. Ist Prüfenden nicht bewusst, dass hier subjektive Vorurteile wirken, kann dem nicht sachgerecht begegnet werden. Es ist daher erforderlich, entsprechendes Wissen zu vermitteln. Zudem ist die Besetzung der Prüfungskommission mit mindestens einer Frau vorzugeben, die individuellen Prüfungsvorgespräche abzuschaffen, verbindliche Bewertungsmaßstäbe zu schaffen sowie ein vom Widerspruchsverfahren und Klageweg unabhängiges Beschwerde- und Kontrollsystem.

I. Verpflichtende Schulungen

Prüfende benötigen die Kompetenz, diskriminierungsfrei zu prüfen, diese ist nicht selbstverständlich, sondern muss durch Schulungen und Fortbildungen gesichert werden. Diese sollten verpflichtend sein – insbesondere vor der Aufnahme der Prüfungstätigkeit. Zwar bieten alle Prüfungsämter ein- bis zweimal pro Jahr Schulungen an, jedoch bisher nicht verpflichtend. Formate wie Supervision, Evaluationen, Wissenstransfer und kollegiale Beratung sind kaum etabliert. Inhaltlich bedarf es der Aufklärung über diskriminierende Strukturen im Prüfungswesen, der Sensibilisierung für den sog. unconscious bias, einem Anti-Bias-Training mit praxistauglichem Handwerkszeug sowie der Vermittlung von diskriminierungssensibler Prüfungsdidaktik befassen. Verpflichtende Schulungen sind ein zentrales Instrument zur Sicherung einer qualitativ hochwertigen und diskriminierungsärmeren Prüfungspraxis.

II. Diverse Besetzung der Prüfungskommission

Zudem braucht es verbindliche Regelungen zur diversen Besetzung von Prüfungskommissionen – bloße Bemühungsbekundungen reichen nicht aus. Dafür muss die Arbeit der Prüfenden angemessen entlohnt und es müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die auch typisch Frauen treffende Mehrbelastungen berücksichtigen.

Derzeit ist das Risiko unfairer Prüfungen vorhanden. So ist es für Frauen um durchschnittlich 1,3 Prozentpunkte weniger wahrscheinlich, die nächste Notenstufe zu erreichen als für Männer. Bei ausschließlich männlich besetzten Prüfungskommissionen steigt dieser Unterschied auf 2,3 Prozentpunkte. Ist mindestens eine Frau in der Kommission vertreten, verschwindet dieser Geschlechtsunterschied vollständig.

Fast alle Prüfungsämter bemühen sich um gemischtgeschlechtlich besetzte Kommissionen.^[24] Dies beschränkt sich jedoch auf gezieltes Ansprechen potenzieller Prüferinnen – mit nur mäßigem Erfolg. Nur selten ist dies ausdrücklich in Prüfungsordnungen festgeschrieben.^[25] Quotierungen nach Berufsgruppen in Prüfungskommissionen sind hingegen in fast allen Ausbildungsgesetzen bzw.
-verordnungen für das Erste und Zweite Staatsexamen verankert. Eine Geschlechterquote wäre insofern auch systemkonform.

Allein eine Quote genügt allerdings nicht. Das würde den bisher nur wenigen prüfbereiten Frauen die Last zur Erfüllung dieser Quote aufbürden. Bestehende Ungleichheiten auch unter den Prüfenden würden so vertieft. Daher müssen sich die Rahmenbedingungen der Prüfungstätigkeit ändern. So muss die Vergütung geeignet sein, den erheblichen Zeitaufwand, den Vorbereitung und Durchführung einer qualitativ hochwertigen Prüfung mit sich bringen, angemessen zu kompensieren. Derzeit variiert die Aufwandsentschädigung je nach Bundesland zwischen 12 und 51 Euro pro Prüfling.     Zudem könnten Prüfende aus dem öffentlichen Dienst für eine mündliche Prüfung sowie für deren Vorbereitung von ihrer Haupttätigkeit freigestellt werden. Solange sich daran nichts ändert, kann Frauen keine mangelnde Prüfbereitschaft vorgeworfen werden.  Ein angemessener finanzieller wie auch zeitlicher Ausgleich seitens der Justizministerien und Prüfungsämter würde der Prüfungstätigkeit als anspruchsvolle Aufgabe mit großer Verantwortung den geschuldeten Wert zusprechen. Dies würde auch die Qualität der mündlichen Prüfungen insgesamt positiv beeinflussen.

III. Abschaffung des Vorgesprächs

Das Vorgespräch vor der mündlichen Prüfung ist abzuschaffen. Es begünstigt strukturell die Entstehung und Verstärkung von unbewussten Vorurteilen.

Bis heute werden in allen Bundesländern mit Ausnahme von Baden-Württemberg Kandidatinnen und Kandidaten vor der Prüfung zu einem Vorgespräch mit den Prüfungsvorsitzenden geladen. Weder Gegenstand noch Ziel oder Zweck dieses Gesprächs sind verbindlich vorgegeben; die Vorsitzenden gestalten selbst und verschaffen sich so Informationen über Lebenslauf, Persönlichkeit und Zukunftspläne der zu Prüfenden, die für die Leistungsbewertung tatsächlich keine Rolle spielen dürfen. Gerade diese Informationen können den (unconscious) bias der Prüfenden jedoch verstärken und die Benotung durch leistungsfremde Erwägungen beeinflussen. Außerdem bietet schon das Vorgespräch selbst Raum für diskriminierendes Verhalten im Vorfeld der Prüfung.

In der Sache kann ein Vorgespräch allerdings dazu dienen, den Prüfungsablauf zu erklären, eventuelle Sorgen zu nehmen und Raum für Fragen der zu Prüfenden zu schaffen. Dies könnte jedoch durch eine zentrale Informationsveranstaltung der Prüfungsämter zu den mündlichen Prüfungen ebenso gewährleistet werden, ohne dass hierbei das Risiko besteht, dass sachfremde Informationen über einzelne Personen die Bewertungsentscheidung beeinflussen können oder es gar zu diskriminierendem Verhalten im Vorfeld der Prüfung kommt.

IV. Klare und verbindliche Bewertungsmaßstäbe

Faire Prüfungen brauchen klare, einheitliche und verbindliche Maßstäbe. Das gilt insbesondere für die Bewertung mündlicher Prüfungsleistungen. In den Bundesländern existieren dazu kaum Vorgaben. Gesetzlich geregelt sind lediglich formale Aspekte wie Beschlussfassung, Gewichtung, Berechnungsmethode und Bekanntgabe der Note. Vereinzelte Prüfungsleitfäden beschränken sich auf die Wiedergabe einschlägiger Normen und kurze Kommentierungen zur Rechtsprechung über Sachlichkeit und Fairness. Das Fehlen inhaltlicher Bewertungsmaßstäbe eröffnet jedoch Spielräume für Vorurteile und Stereotypen in der Benotung.

V.  Beschwerde- und Kontrollmechanismus

Prüfungen müssen in der Qualität gesichert werden, und das gilt erst recht für das juristische Staatsexamen. Um jedweder Diskriminierung entgegenzutreten, bedarf es eines niedrigschwellig zugänglichen Beschwerde- und Kontrollsystems im Nachgang zu Prüfungen, das Betroffene nicht mit unzumutbaren Hürden belastet.

Geprüfte haben bislang formal die Möglichkeit, sich im Widerspruchs- oder Klageverfahren gegen Prüfungsentscheidungen zu wehren. Dies ist jedoch mit erheblichen Hindernissen verbunden. Im Vor- wie auch Klageverfahren entsteht etwa die Kostenlast für einen Rechtsbeistand. Zudem werden Noten in den meisten Fällen nicht schriftlich begründet, was substantiierte Einwendungen kaum ermöglicht. Ohne Zugang zur Begründung ist ein effektiver Rechtsschutz faktisch nicht möglich. Ein faires Beschwerdeverfahren ist jedoch eine grundrechtliche Anforderung und Voraussetzung für die Integrität des Prüfungssystems.

Die Prüfungsämter sollten daher Beschwerdemöglichkeiten einrichten, die nicht nur auf die Notenverbesserung zielen. Ebenso erforderlich ist ein nachgelagertes Angebot zur Mediation. Diskriminierungsfälle sind komplex – hier wird wiederum Kompetenz gebraucht, sie zu erfassen, zu bewerten und künftig zu verhindern. An wen kann sich eine geprüfte Person wenden, wenn sie das Gefühl hat, dass ein persönliches Fehlverhalten von Prüfenden vorlag? Wenn eine Kandidatin im Vorgespräch von Prüfungsvorsitzenden gefragt wird, ob sie schwanger sei? Wenn die Aufgabenstellung in der mündlichen Prüfung sexistisch oder rassistisch konnotiert war? Betroffenen muss die Möglichkeit eingeräumt werden, solche Prüfungssituationen schriftlich oder mündlich bei einer dafür ausdrücklich zuständigen Stelle zu schildern. Damit haben die Prüfungsämter die Chance, sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen und den in Staatsprüfungen zu erwartenden hohen Standard zu sichern.

E. Referendariat

Das Referendariat findet in Debatten um die Reform der juristischen Ausbildung nur wenig Beachtung. Dabei bergen auch die Rahmenbedingungen des Referendariats besondere Risiken der Benachteiligung von Referendarinnen. Aufgrund des fortgeschrittenen Ausbildungsstandes befinden sich viele Referendarinnen im Vergleich zum Studium bereits in Situationen der Sorgearbeit z. B. für Angehörige oder Kinder. Ob sich dies mit der jeweiligen Ausbildungsstation vereinbaren lässt, hängt bislang davon ob, wie sehr sich die Referendarinnen selbst oder etwaige Ausbildungsleiterinnen und -leiter engagieren. In vielen Landgerichtsbezirken ist dies jedoch nicht der Fall. Dadurch wird das Referendariat insbesondere für Frauen ebenso wie für engagierte Väter zu einer Herausforderung. Die bisherigen Instrumente, wie z. B. das Teilzeitreferendariat, genügen nicht, um diesem Umstand hinreichend Rechnung zu tragen.

I. Teilzeitreferendariat

Das Teilzeitreferendariat, das auch in § 5b Abs. 6 DRiG verankert ist, ist sinnvoll, bedarf jedoch erheblicher Nachbesserungen. Es braucht individuell angepasste, großzügigere Teilzeitmodelle sowie eine existenzsichernde Unterhaltsbeihilfe für die gesamte Dauer des Referendariats. Die in § 5b Abs. 6 DRiG vorgesehene pauschale Reduzierung der Arbeitszeit um ein Fünftel bei gleichzeitiger Verlängerung der Gesamtdauer um ein Viertel führt zu keiner nennenswerten Entlastung. Die Reduktion geht nicht über die heute nur in Einzelfällen praktizierte Entlastung durch einzelne Ausbilderinnen und Ausbilder hinaus und ist daher nicht geeignet, der Mehrbelastung Sorgeverantwortlicher gerecht zu werden. Der derzeitige Ausbildungsrahmen wird maßgeblich durch individuelle Absprachen oder einseitige Vorgaben der Ausbildenden bestimmt – rechtssichere Vorgaben für das Teilzeitreferendariat sind daher dringend erforderlich. Eine Verlängerung des Referendariats bei gleichzeitig unzureichender Unterhaltsbeihilfe macht das ohnehin prekäre Anstellungsverhältnis noch unattraktiver. Finanzielle Gründe dürfen nicht dazu führen, dass das Teilzeitreferendariat faktisch nicht in Anspruch genommen wird.

Als Vorbild für eine Reformierung des § 5b Abs. 6 DRiG könnte § 7a des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) dienen. Seit 2020 sieht das BBiG die Möglichkeit einer Berufsausbildung in Teilzeit vor. Die im BBiG vorgesehenen Regelungen, insbesondere die flexibel handhabbare Kürzung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit um bis zu 50 Prozent (§ 7a Abs. 1 BBiG) sowie die maximale Verlängerung der Ausbildungsgesamtzeit auf das Eineinhalbfache der Ausbildungszeit in Vollzeit (§ 7a Abs. 2 BBiG) würden den Bedürfnissen der betreffenden Referendarinnen (und Referendaren) deutlich mehr entsprechen.

Auch fasst das BBiG den persönlichen Anwendungsbereich für eine Ausbildung in Teilzeit deutlich weiter als § 5b Abs. 6 DRiG: Grundsätzlich kann jede und jeder nach dem BBiG die Ausbildung in Teilzeit absolvieren, sodass nicht nur sorge- oder pflegeverantwortliche Personen, sondern auch etwa Menschen mit Behinderungen oder Lernbeeinträchtigungen erfasst werden.

Es ist nicht ersichtlich, warum die Ausbildung im Vorbereitungsdienst hinter den Standards anderer Ausbildungen in anerkannten Ausbildungsberufen zurückbleiben soll. 

II. Einrichtung eines Personalrats, Gleichstellungsbeauftragte

Im Referendariat besteht ein nicht zu unterschätzendes Abhängigkeitsverhältnis zwischen Referendarinnen und Referendaren und Ausbildenden. Wenn Grenzen überschritten werden und Diskriminierung stattfindet, haben Betroffene bislang selten eine Möglichkeit, sich hiergegen zu wehren. Maßnahmen, dies auch das künftig zu unterbinden, gibt es kaum.

Zumeist sind sie auf die Bewertung ihrer Ausbildenden in den Stationszeugnissen angewiesen, die z. B. Aussagen dazu treffen sollen, ob jemand für den Staatsdienst geeignet ist. Ausbildende entscheiden somit auch über die berufliche Zukunft der Referendarinnen und Referendare. Daher soll in allen Bundesländern die Einrichtung eines Personalrats der Referendarinnen und Referendare mit einer Gleichstellungsbeauftragten geregelt werden. Bisher ist dies nur in einzelnen Bundesländern umgesetzt. Der Personalrat bündelt und leitet Beschwerden und Anregungen weiter und macht die Bedürfnisse der Auszubildenden sichtbar. Gleichstellungsbeauftragte können hier als unabhängige Beratungsstelle und Ansprechpersonen dienen, bei denen Anliegen anonym geschildert und kompetent bearbeitet werden können. In wenigen Bundesländern^[26] ist der Personalrat bereits etabliert und sorgt dort für eine spürbare Entlastung von Referendarinnen und Ausbildenden.

F. Qualitätssicherung

Die juristische Ausbildung ist reformbedürftig. Sie muss dabei auch fortlaufend auf diskriminierende Strukturen untersucht und dahingehend reformiert werden. Derzeit findet Diskriminierung statt: empirisch nachgewiesene ungleiche Benotung in Staatsexamina, insbesondere in mündlichen Prüfungen, die Reproduktion von Stereotypen in Sachverhaltsdarstellungen und der Lehre sowie ein Rechtsreferendariat, das nicht auf die Bedürfnisse der Auszubildenden ausgelegt ist, belegen dies. Dazu hat sich in den letzten Jahrzehnten nur wenig getan. Umso wichtiger ist es, künftige Reformvorhaben auch unter dem Blickwinkel der Gleichstellung und Nichtdiskriminierung zu betrachten und diese Perspektiven miteinzubeziehen. 

Um die aktuellen, aber auch kommende Probleme flächendeckend und nachhaltig zu lösen, müssen alle Akteure – das Bundes- wie auch die Landesjustizministerien, die zugeordneten Prüfungsämter, die rechtswissenschaftlichen Fakultäten einschließlich der Lehrenden und der Studierenden und die ausbildenden Oberlandes- und Landgerichte mit den Referendarinnen und Referendaren – gemeinsam arbeiten. Die Probleme sind strukturell; ihre Lösung liegt in unterschiedlichen Zuständigkeitsbereichen. Sinnvoll wären daher qualitätssichernde Feedbackschleifen zwischen den verschiedenen Stellen, u. a. ein regelmäßiger Austausch mit Studierenden und Auszubildenden sowie der Praxis. Gemeinsames Ziel ist eine qualitativ hochwertige Ausbildung, die für die breite Gesellschaft zugänglich ist, diese abbildet und den juristischen Nachwuchs fördert.      

G. Forderungen

Der Rechtsstaat steht vor großen Herausforderungen. Diese können künftig nur bewältigt werden, wenn es in den Gerichten, den Behörden, den Kanzleien und anderen wichtigen Institutionen gut ausgebildete Juristinnen und Juristen mit Weitblick gibt – und dazu gehört das Wissen und die Kompetenz, sich für Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung einzusetzen. Der djb fordert daher:

• Im Deutschen Richtergesetz (DRiG) die Verankerung von Wissen und Kompetenz zum Umgang mit Diskriminierung durch Stärkung von Gender- und Diversity-Kompetenz in der juristischen Ausbildung;
• die Berücksichtigung von Gleichberechtigung und Diskriminierung in den Lehrinhalten, u. a. im Verfassungsrecht, Sexualstrafrecht, zivilen Gewaltschutzrecht, Familienrecht, Arbeitsrecht, Sozialrecht und Lehre zum Antidiskriminierungsrecht;
• im Umgang mit Künstlicher Intelligenz Vermittlung von Wissen über und Maßnahmen gegen Diskriminierung;
• die Beseitigung von Stereotypen in der Lehre, in Fallgestaltungen und insbesondere in Prüfungssachverhalten;
• die Anonymisierung schriftlicher Prüfungsleistungen auch im rechtswissenschaftlichen Studium;
• die Reform der mündlichen Staatsexamensprüfungen durch verpflichtende Schulungen für Prüfende, Diversität in den Prüfungskommissionen und angemessene Entlohnung der Prüftätigkeit, kein Vorgespräch mit Vorsitzenden, klare und verbindliche Bewertungsmaßstäbe und niederschwellige Beschwerde- und Kontrollmöglichkeiten;
• im Rechtsreferendariat ein flexibles und existenzsicherndes Teilzeitreferendariat sowie flächendeckend einen Personalrat für Referendarinnen und Referendare mit Gleichstellungsbeauftragten;
• Qualitätssicherung durch enge Abstimmung der zuständigen Institutionen und beteiligten Personen.

^[1] Anders leider die 95. Konferenz der Justizministerinnen und Justizminister mit Beschluss TOP I.4 ”Zukunft der volljuristischen Ausbildung“, abrufbar unter: top_i._4-zukunft_der_volljuristischen_ausbildung (1).pdf (letzter Abruf: 23.07.2026).

[2] Schultz, Konstruktion von Weiblichkeit in juristischen Lehrmaterialien – die staubwischende Hausfrau oder Diamonds are a Girl´s Best Friends in: Frauen und Recht, 2003, S. 113 ff.

^[3] Valentiner, (Geschlechter)Rollenstereotype in juristischen Ausbildungsfällen – Eine hamburgische Studie, 2017, S. 21, 23, abrufbar unter: studie-rollenstereotypen-geschlechterforschung-1.pdf (letzter Abruf: 19.07.2026).

^[4] Valentiner, a.a.O., S. 25 f.

[5] U.a Feltes, Gender-based violence, stalking and fear of crime, S. 238 ff., 2012, abrufbar unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/SharedDocs/downloads/EN/publikationen/Gender-based%20violence,%20stalking%20and%20fear%20of%20crime.pdf?__blob=publicationFile&v=2 (letzter Abruf: 12.08.2026).

[6] So etwa jüngst an der Universität Leipzig, als ein Jura-Professor mit dem Vorwurf frauenfeindlicher Äußerungen und grenzüberschreitender Nachrichten an Studentinnen konfrontiert war, Bericht des MDR vom 21.11.2025: Sexismus, Machtmissbrauch und Streit um X-Post: Uni Leipzig unter Druck, abrufbar unter: https://www.mdr.de/nachrichten/sachsen/leipzig/leipzig-leipzig-land/uni-jura-vorwuerfe-sexismus-drygala-100.html (letzter Abruf: 12.08.2026).

[7] Förstel/Vogt/Drossard, Sexual harassment at German medical schools – a national cross-sectional study, BMC Med Educ 26, 558 (2026), abrufbar unter: https://link.springer.com/article/10.1186/s12909-026-08890-9#citeas (letzter Abruf: 23.08.2026).

^[8] Bundesamt für Justiz, Ausbildungsstatistik, 11. Juni 2026, abrufbar unter: https://www.bundesjustizamt.de/SharedDocs/Downloads/DE/Justizstatistiken/Juristenausbildung_2024.pdf?__blob=publicationFile&v=3 (letzter Abruf: 17.07.2026).

^[9] Towfigh/Traxler/Glöckner, Geschlechts- und Herkunftseffekte bei der Benotung juristischer Staatsprüfungen, in: ZDRW 2/2018, 115 ff.

^[10] Towfigh/Traxler/Glöckner, ZDRW 2/2018, 115 (133).

^[11] Towfigh/Traxler/Glöckner, ZDRW 2/2018, 115 (135).

^[12] Universität Köln, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät, Warum scheitern mehr Frauen am Jurastaatsexamen?, 10.06.2025, abrufbar unter: https://wiso.uni-koeln.de/de/aktuelles-und-neuigkeiten/news-einzelansicht/warum-scheitern-mehr-frauen-am-jurastaatsexamen (letzter Abruf am 11.07.2026).

[13] Towfigh/Traxler/Glöckner, ZDRW 2/2018, 115 (117).

^[14] Towfigh/Traxler/Glöckner, Zur Benotung in der Examensvorbereitung und im ersten Examen, in: ZDRW 1/2014, 8 ff.

^[15] Bundesamt für Justiz, Ausbildungsstatistik, 11. Juni 2026, abrufbar unter: https://www.bundesjustizamt.de/SharedDocs/Downloads/DE/Justizstatistiken/Juristenausbildung_2024.pdf?__blob=publicationFile&v=3 (letzter Abruf: 17.07.2026).

^[16] Bündnis zur Reform der juristischen Ausbildung e.V., Die iur.reform-Studie, 2023, S. 88, abrufbar unter:  https://iurreform.de/die-studie/ (letzter Abruf: 19.07.2026).

^[17] Vgl. Bündnis zur Reform der juristischen Ausbildung e.V., a.a.O., S. 102, 130, 258, 286.

^[18] BRF, Abschlussbericht der sechsten bundesweiten Absolvent:innenbefragung, 2025, S. 28, abrufbar unter: https://bundesfachschaft.de/wp-content/uploads/2025/10/Sechste-Absolventinnenbefragung-2025.pdf (letzter Abruf: 19.07.2026).

^[19] Ebd.

^[20] Hierzu bereits Deutscher Juristinnenbund e.V., Policy Paper 26-16: Sexualstrafrecht in der juristischen Ausbildung, 09.06.2026, abrufbar unter: https://www.djb.de/presse/stellungnahmen/detail/st26-16 (letzter Abruf: 19.07.2026).

[21] Zu all dem vgl. Deutscher Juristinnenbund e.V., Policy Paper 26-16: Sexualstrafrecht in der juristischen Ausbildung, 09.06.2026, abrufbar unter: https://www.djb.de/presse/stellungnahmen/detail/st26-16 (letzter Abruf: 19.07.2026).

^[22] Meinhof/Roßbach, No Name! Zur Notwendigkeit anonymisierter Prüfungen im rechtswissenschaftlichen Studium, in: ZDRW 3/2024, 224.

^[23] Towfigh/Traxler/Glöckner, ZDRW 2/2018, 115 (117).

^[24] Heppner/Wienfort/Härtel, Die mündliche Prüfung in den juristischen Staatsexamina – eine Blackbox mit Diskriminierungs-potential, in: ZDRW 1/2022, 23 (28).

^[25] So lediglich festgehalten in § 4 Abs. 1 JAG Saarland, § 7 Abs. 3 S 4 JAPO SH.

^[26] Z. B. in § 31 JAO Berlin.