Der Gesetzentwurf zur Änderung des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes (BayGlG) vom 19.12.2024 LT-Drs. 19/4432) vergibt die Chance, das in die Jahre gekommene BayGlG zu modernisieren. Stattdessen enthält er einen wesentlichen Rückschritt, wenn er auch die Förderung von Männern zum Gesetzeszweck erklärt.
Der djb ruft den Bayerischen Landtag auf, die Beratungen über den Gesetzentwurf dazu zu nutzen, den Entwurf der Bayerischen Staatsregierung wesentlich nachzubessern; es wird auf die Anmerkungen verwiesen. Darüberhinausgehend sollten die bestehenden Regelungen auf ihre Verbindlichkeit geprüft und diese erhöht werden. Das BayGlG in seiner derzeitigen Fassung enthält in großem Umfang weiche Regelungen, denen es an Durchsetzbarkeit fehlt.
Im Einzelnen:
§ 1 Nr. 3 Buchstabe a (Änderung von Art. 2 Abs. 1 – Ziele des Gesetzes)
Der djb lehnt das in Art. 12 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 des Gesetzentwurfs vorgesehene Ziel der „Erhöhung der Frauen- und Männeranteile in Bereichen, in denen sie jeweils geringer beschäftigt sind als der andere Anteil“, ab. Soweit damit auch die „Männerförderung“ bezweckt wird, ist dieses Ziel verfassungswidrig, denn die verfassungsrechtlichen Grundsätze der Gleichbehandlung (Art. 3 Absatz 2 GG) und des gleichen Zugangs zu jedem öffentlichen Amt (Art. 33 Absatz 2 GG) lassen Maßnahmen zur Beseitigung von Unterrepräsentanzen nur unter engen Voraussetzungen zum Nachteilsausgleich zu. Während die numerische Unterrepräsentanz von Frauen in Teilbereichen des öffentlichen Dienstes, insbesondere in Führungspositionen, regelmäßig auf eine strukturelle Benachteiligung zurückzuführen ist, gilt das nicht für Männer, die in anderen Teilbereichen (etwa unter Lehrkräften) unterrepräsentiert sind. Aus diesem Grund hat etwa der Bundesgesetzgeber mit dem Führungskräftepositionengesetz II (FüPOG II) in 2021 den Anwendungsbereich von Regelungen zur Unterrepräsentanz im Bundesgleichstellungsgesetz auf die von Frauen begrenzt (vgl. die Legaldefinition von „unterrepräsentiert“ in § 3 Nr. 9 BGleiG) und Folgeänderungen im BGleiG vorgenommen.[1]
Entsprechend fordert der djb, Art. 2 Abs. 1 Satz 4 wie folgt zu fassen: „Eine geringere Beschäftigung von Frauen liegt vor, wenn der Frauenanteil innerhalb einer Dienststelle in einem Bereich unter 50 % liegt.“ Auf den Zusatz „erheblich“ sollte verzichtet werden. Aus der Begründung ist nicht ersichtlich, was damit gemeint ist. In der Praxis erheben sich aus einer derart ungenauen Formulierung zwangsläufig Umsetzungsschwierigkeiten, die dem Ziel der Förderung der Gleichstellung entgegenstehen. Es wird auf die Legaldefinition von Unterrepräsentanz in § 3 Nr. 9 BGleiG verwiesen, der an die Unterschreitung der 50%-Grenze anknüpft.
§ 1 Nr. 6 Buchstabe b (Änderung von Art. 4 Abs. 2 – Aufstellung von Gleichstellungskonzepten)
Der djb lehnt die Änderung von Art. 4 Abs. 2 des Gesetzentwurfs ab. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass lediglich eine tabellarische Datenübersicht „über die Anteile von Frauen und Männern in der Dienststelle“ zu fertigen ist und sich die Inhalte nach einer Mustervorlage der beim Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales bestehenden „Leitstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern“ ergeben. Dies bedeutet einen erheblichen Rückschritt gegenüber Art. 4 Abs. 2 BayGlG, nach dem die Datenübersicht nach Voll- und Teilzeittätigkeit, Einstellung, Beförderung sowie Höhergruppierung zu differenzieren ist. Es ist kein Grund ersichtlich, aus dem der Gesetzgeber auf die Konkretisierung verzichten und sie der genannten Leitstelle überlassen sollte. Erfolgt jene nicht, ist zu befürchten, dass die genannten differenzierten Daten nicht erhoben werden und damit Erkenntnismöglichkeiten über den Grad der (Un-)Gleichbehandlung der Geschlechter in den Bereichen Personalentwicklung, Entgelt und Arbeitszeit und damit Wissen über wichtige Handlungsfelder zur Beseitigung struktureller Benachteiligungen verloren gehen.
Der djb fordert, Art. 4 Abs. 2 BayGlG dahingehend zu ergänzen, dass die Datenübersicht zu veröffentlichen ist, es sei denn, sie lässt einen Rückschluss auf Einzelpersonen zu (dazu Art. 4 Abs. 4 des Gesetzentwurfs).
§ 1 Nr. 7 Buchstabe b (Änderung Art. 5 Abs. 3 – Inhalt des Gleichstellungskonzepts)
Der djb fordert, Art. 5 Abs. 3 Satz 1 wie folgt zu fassen: „Zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Vorgesetzten- und Leitungsfunktion in den einzelnen Bereichen, in denen ihr Anteil unter 50 % liegt, sind Zielvorgaben festzulegen.“ Eine Männerförderung ist aus gleichstellungsrechtlicher wie verfassungsrechtlicher Perspektive verfehlt, wie oben ausgeführt. Außerdem wird hier abweichend von Art. 2 Abs. 1 Satz 4, der den Begriff der „geringeren Beschäftigung“ legaldefiniert, der Begriff der Unterrepräsentanz verwendet.
Der djb regt außerdem an, zum Anwendungsbereich des derzeit geltenden Art. 5 Abs. 3 BayGlG zurückzukehren und Zielvorgaben nicht nur für Führungspositionen vorzuschreiben, sondern für alle Bereiche, in denen eine „geringere Beschäftigung“ von Frauen zu verzeichnen ist.
§ 1 Nr. 9 (Änderung Art. 7 – Stellenausschreibung)
Der djb begrüßt zunächst den vorgesehenen Satz 2, nach dem bei Stellenausschreibungen jeweils die weibliche und die männliche Form der Berufsbezeichnung verwendet werden soll. Damit wird auch die weibliche Berufstätigkeit sichtbar, die bei der Verwendung des generischen Maskulinum verschwindet.[2] Allerdings erreichen solche Formulierungen nicht alle Geschlechter.[3] Der djb fordert deshalb, Satz 2 wie folgt zu fassen: „Bei der Stellenausschreibung muss eine neutrale Berufsbezeichnung verwendet werden oder, wenn es eine solche nicht gibt, die weibliche und die männliche Form der ausgeschriebenen Berufsbezeichnung.“ Nur aus der Begründung ergibt sich, dass ein Klammerzusatz m/w/d hinzugefügt werden „soll“. Es sollte zur Verdeutlichung ein Satz 3 nach dem Vorbild von § 6 Abs. 1 Satz 3 BGleiG angefügt werden: „Der Ausschreibungstext muss so formuliert werden, dass er alle Geschlechter in gleicher Weise anspricht.“
Auf die Änderung des bestehenden Art. 7 Abs. 3 BayGlG sollte verzichtet werden. Dort sollte allenfalls das Wort „erheblich“ vor „geringerer Zahl“ gestrichen werden. Zur Begründung wird auf oben verwiesen.
Der djb empfiehlt, Art. 7 Abs. 2 BayGlG zu ändern. Die bestehende Regelung zum Hinweis auf eine Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeit ist auf Fälle beschränkt, in der die ausschreibende Stelle eine solche Möglichkeit bejaht. Aus gleichstellungspolitischer Sicht muss deutlich die generelle Teilzeiteignung aller Stellen ausgedrückt werden und insbesondere auf Führungspositionen ungeachtet der Hierarchieebenen darauf hingewiesen werden. Denn Teilzeitarbeit ist nur in höher dotierten Positionen eigenständig existenzsichernd, und zur Zielerreichung von mehr Frauen in Führungspositionen sind vereinbarkeitsfreundliche Arbeitsformen erforderlich (vgl. auch unten zu § 1 Nr. 13). Der djb regt an, die Regel-Ausnahme-Fassung von § 6 Abs. 1 Satz 4, 5 BGleiG zu übernehmen. Die Regelung lautet: „Jede Ausschreibung, insbesondere die Ausschreibungen für die Besetzung von Führungspositionen ungeachtet der Hierarchieebene, hat den Hinweis zu enthalten, dass der ausgeschriebene Arbeitsplatz in Teilzeit besetzt werden kann. Der Hinweis darf entfallen, sofern einer Besetzung in Teilzeit zwingende dienstliche Belange entgegenstehen.“
§ 1 Nr. 10 Buchstabe a (Änderung von Art. 8 Abs. 1 – Einstellung und beruflicher Aufstieg)
Auf die Änderung des bestehenden Art. 8 Abs. 1 BayGlG sollte verzichtet werden. Dort sollte allenfalls das Wort „erheblich“ vor „geringerer Zahl“ gestrichen werden. Zur Begründung wird auf oben verwiesen.
§ 1 Nr. 11 Buchstabe a (Änderung von Art. 9 Abs. 1 – Fortbildung)
Auf die Änderung des bestehenden Art. 9 BayGlG sollte verzichtet werden.
§ 1 Nr. 13 (Änderung von Art 10 – Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten)
Die Regelung zu Teilzeitarbeit, flexibler Arbeitszeit und mobilem Arbeiten bleibt hinter den Anforderungen einer effektiven Gleichstellungspolitik deutlich zurück. Der bisherige Art. 11 Abs. 1 Satz 1 BayGlG, nach dem ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen „unter Berücksichtigung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung und der personalwirtschaftlichen und organisatorischen Möglichkeiten“ zu schaffen ist, ist überholt. Es sind nach den Erfahrungen der letzten Jahrzehnte mit einer deutlich höheren Erwerbsquote von Frauen gerade im öffentlichen Dienst keine Gründe denkbar, aus denen die Funktionsfähigkeit der Verwaltung durch Teilzeitarbeitsplätze beeinträchtigt sein könnte. Auch bestehen grundsätzlich immer personalwirtschaftliche und organisatorische Möglichkeiten für das Angebot von Teilzeitarbeitsplätzen. Mit nur wenigen denkbaren Ausnahmen sind alle Arbeitsplätze teilzeitgeeignet und entsprechend – schon im Interesse der Arbeitskräftegewinnung – anzubieten. Das gilt auch für Führungspositionen.[4] Entsprechend sind flexible Arbeitszeitmodelle und mobile Arbeitsformen bereit zu halten.
Der djb fordert, die Vorbehalte für Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeit und mobile Arbeiten auf „zwingende dienstliche/betriebliche Belange“ zu beschränken (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 1 BGleiG).
Der djb empfiehlt, eine Regelung aufzunehmen, nach der familienbedingte Teilzeit bei Tarifbeschäftigten stets zeitlich zu befristen ist und Rückkehrvereinbarungen vorgesehen werden, um eine Rückkehr in Vollzeit zu erleichtern.
Zu § 1 Nr. 19 (Art. 14 – Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten)
Der Gesetzentwurf sieht hier nur redaktionelle Änderungen vor. Der djb sieht indes erheblichen Reformbedarf bei der Regelung der Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten und fordert, die Novellierung des Gesetzes zu nutzen, um die Stellung der Gleichstellungsbeauftragten zu stärken.
Erstens sollte Art. 14 Abs. 1 Satz 2 (derzeitiger Art. 16 Abs. 1 Satz 2 BayGlG) gestrichen werden. Der djb hat dazu bereits in seiner Stellungnahme vom 24.02.2006 zur Verlängerung und Neufassung des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes[5] gefordert, auf die Möglichkeit der Eingliederung in die Personalverwaltung zu verzichten.
Zweitens sollte in Art. 14 Abs. 6 (derzeit Art. 16 Abs. 6 BayGlG) der Umfang der Freistellung genauer gefasst werden, um zu verhindern, dass wegen weiterer (Linien-)Aufgaben die Gleichstellungsarbeit nicht in der erforderlichen Qualität oder Quantität geleistet werden kann. Der djb hält an seiner Forderung aus der Stellungnahme vom 24.02.2006 fest, eine Staffelung der Freistellung nach der betreuten Beschäftigtenzahl vorzunehmen. Eine derartige Regelung findet sich zu Mitgliedern des Personalrats in Art. 46 Abs. 4 BayPersVG. Sie findet sich in Bezug auf Gleichstellungsbeauftrage in zahlreichen Landesgleichstellungsgesetzen; sie erleichtert den Dienststellen die Wahrung von Standards. Beispielhaft wird auf § 18 Abs. 2 Satz 1 SächsGleiG verwiesen. Die dortige Regelung für die sächsische Landesverwaltung könnte als Vorbild dienen; sie lautet wie folgt:
„In den Dienststellen der Staatsverwaltung sollen sie abhängig von der Anzahl der Bediensteten in ihrem Zuständigkeitsbereich freigestellt werden im Umfang von mindestens 25 Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit bei einer Zuständigkeit für mehr als 80 bis zu 300 Bedienstete, mindestens 50 Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit bei einer Zuständigkeit für mehr als 300 bis 600 Bedienstete, mindestens 75 Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit bei einer Zuständigkeit für mehr als 600 bis 800 Bedienstete, 100 Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit bei einer Zuständigkeit für mehr als 800 Bedienstete.“
Der djb weist ausdrücklich auf § 18 Abs. 2 Satz 2 SächsGleiG hin („Üben die Gleichstellungsbeauftragten eine Teilzeitbeschäftigung aus, ist die Stellvertretung entsprechend zu entlasten.“) und empfiehlt die Übernahme der Regelung.
Drittens wird empfohlen, auch die Personalausstattung der Gleichstellungsbeauftragten zu regeln, was bislang nicht der Fall ist. Es wird beispielhaft auf § 29 BGleiG verwiesen.
Abschließend verweist der djb wegen der dienstlichen Beurteilung der Gleichstellungsbeauftragten (derzeit Art. 16 Abs. 3 Satz 2 BayGlG) auf den Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 03.03.2025 - 2 VR 4.24 -,[6] nach dem die fiktive Fortschreibung einer vom Dienst freigestellten Gleichstellungsbeauftragten einer gesetzlichen Grundlage bedarf. Diese sollte hier oder im Bayerischen Leistungslaufbahngesetz geregelt werden.
Zu § 1 Nr. 21 (Art 16 NEU – Aufgaben der Stellvertretung)
Der djb begrüßt die beabsichtigten Regelungen zur stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten. Es wird angeregt, zur Klarstellung die Bindung der Stellvertretung an die Leitlinien der Gleichstellungsarbeit, die die Gleichstellungsbeauftragte bestimmt, sowie deren Gesamtverantwortung festzuhalten (vgl. § 26 Abs. 4 BGleiG). Der djb regt außerdem an zu prüfen, ob vorgesehen werden könnte, dass - soweit erforderlich - weitere Abwesenheitsvertretungen zu wählen sind. In der Praxis ist oft problematisch, dass Gleichstellungsbeauftragte trotz erheblicher Arbeitsüberlastung keinen Anspruch auf weitere Stellvertretungen geltend machen können.
Zu § 1 Nr. 22 (Art. 17 – Rechte und Pflichten)
Der Gesetzentwurf sieht zu den Rechten und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten (derzeit Art. 18 BayGlG) nur wenige Änderungen vor. Der djb fordert, die Novellierung zu Nachbesserungen zu nutzen.
Erstens sollte der Begriff der „wichtigen gleichstellungsrelevanten Vorhaben“ in Absatz 3 Satz 1, die die Beteiligung auslösen, konkretisiert werden. Er ist so offen, dass die Anwendung für die Dienststellenleitung wie für die Gleichstellungsbeauftragte erschwert wird und Meinungsverschiedenheiten drohen. Es wird beispielhaft auf die gelungene Konkretisierung des § 25 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG verwiesen, der lautet: „Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten zählen insbesondere, bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle mitzuwirken, die Beseitigung von Unterrepräsentanzen, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege, Berufstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen.“ Eine noch ausführlichere Regelung trifft etwa § 20 SächsGleiG, auf den hier ausdrücklich hingewiesen wird.
Zweitens sollte Absatz 3 Satz 2 geändert werden, der die Beteiligung in Personalangelegenheiten nur auf Antrag der Betroffenen vorsieht. Die Regelung verkennt, dass die Gleichstellungsbeauftragte in derartigen Verfahren nicht als Interessenvertreterin tätig wird. Auf die entsprechende Forderung aus der Stellungnahme vom 24.02.2006 wird hingewiesen. Eine Ausnahme könnte allenfalls vorgesehen werden in Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, zu der im Übrigen im BayGlG – abweichend von zahlreichen anderen landesgesetzlichen Regelungen – eine Regelung fehlt. Um besonders schützenswerten Interessenlagen der Betroffenen im Einzelfall gerecht zu werden, könnte alternativ ein Ablehnungsrecht der betroffenen Person geregelt werden; Bewerbungsverfahren sollten davon aber ausgenommen sein. Insoweit wird beispielhaft auf § 19 Abs. 4 SächsGleiG verwiesen („Bei einer personellen Einzelmaßnahme kann die betroffene Person die Beteiligung der oder des Gleichstellungsbeauftragten durch unverzügliche Mitteilung an die Dienststellenleitung ablehnen. Dies gilt nicht für Bewerbungsverfahren.“)
Zu § 1 Nr. 23 Buchstabe c (Art. 18 Abs. 3 – Beanstandungsrecht)
Der djb fordert dringend anstelle des nunmehr vorgesehen Mediationsverfahrens im Anschluss an die Ablehnung einer Beanstandung weiterhin – wie schon in der Stellungnahme vom 24.02.2006 – ein Klagerecht der Gleichstellungsbeauftragten. Ein solches ist für Personalräte im BayPersVG vorgesehen.
Das vorgesehene Mediationsverfahren genügt nicht, um die Durchsetzung von Rechten der Gleichstellungsbeauftragten wirksam abzusichern. Die Mediation wird durch die Leitstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern durchgeführt, wo hierfür eine Stelle eingerichtet werden soll (vgl. Buchst. D Nr. 1 Kosten für den Staatshaushalt, S. 2 des Gesetzentwurfs). Nach Art. 18 Abs. 3 Satz 2 ist die Mediation „für beide Seiten“ freiwillig; das bedeutet, dass es nicht durchgeführt wird, wenn es von der Dienststellenleitung abgelehnt wird. Kommt es nicht zu einer Einigung, bleibt das Verfahren nach dem Gesetzentwurf ohne jegliche Folgen. Auch fehlt es an einer Regelung zur aufschiebenden Wirkung des Mediationsverfahrens, wie sie im derzeitigen Art. 19 Abs. 2 Satz 2 BayGlG für das Beanstandungsverfahren vorgesehen nicht. Das Mediationsverfahren ist ein teures Verfahren „für die Galerie“.
Renate Maltry
1. Vorsitzende der Regionalgruppe München/Südbayern
Dr. Stefanie Killinger
Vorsitzende der Kommission Verfassungsrecht, Öffentliches Recht, Gleichstellung
[1] vgl. BT-Drs., 19/26689, S. 51, 66; vgl. auch djb, Stellungnahme zum RefE FüPOG II vom 28.12.2020, https://www.djb.de/presse/stellungnahmen/detail/st20-35.
[2] vgl. djb, Stellungnahme 24-28 zum Entwurf eines Gesetzes zur Verwirklichung der Gleichberechtigung (Neufassung des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes) vom 30.07.2024, abrufbar unter https://www.djb.de/presse/pressemitteilungen/detail/st24-28#_ftn1; Stellungnahme 23-10 zu Gesetzentwürfen zum Hessischen Gleichberechtigungsgesetz vom 18.04.2023, abrufbar unter: https://www.djb.de/presse/stellungnahmen/detail/st23-10.
[3] Art 3 Abs. 3 Satz 1 GG schützt auch Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, vor Diskriminierungen wegen ihres Geschlechts, vgl. BVerfG, Beschl. v. 10.10.2017 - 1 BvR 2019/16 -.
[4] vgl. Harriet Taylor-Mill Institut für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden – Hintergrund und praktische Umsetzung, Dez. 2024, abrufbar unter https://www.bmfsfj.de/resource/blob/241356/9a2a5f5a9bed25e7f9d5f6bf07895ace/handlungsleitfaden-data.pdf.
[5] abrufbar unter https://www.djb.de/presse/stellungnahmen/detail/st06-02.
[6] abrufbar unter https://www.bverwg.de/030325B2VR4.24.0.
