Im Namen des Deutschen Juristinnenbunds e.V. (djb) bedanke ich mich für die Gelegenheit zur Stellungnahme, die Frau Vizepräsidentin des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg Monika Weisberg-Schwarz erarbeitet hat.
Die Regelungen in dem Entwurf werden grundsätzlich begrüßt. Sie sind geeignet, zur Erreichung des in § 1 Landesgleichstellungsgesetz (LGG) genannten Zieles des Gesetzes, nämlich die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst, beizutragen. Dieses Ziel ist auch nach 17 Jahren Geltung des LGG noch nicht erreicht. In leitenden Positionen liegt der Anteil der Frauen noch erheblich unter 50 Prozent. Im höheren Dienst insgesamt hat er sich, wie auch in der Gesetzesbegründung ausgeführt, in diesen Jahren zwar durchaus wesentlich erhöht, bleibt aber immer noch deutlich unter 50 Prozent. Insbesondere die in § 9 enthaltene Quotenregelung und die Stärkung der Stellung der Gleichstellungsbeauftragen können dazu beitragen, die angestrebte tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst zu erreichen, und damit das LGG noch effektiver zu gestalten.
Im Einzelnen ist Folgendes anzumerken:
1. Zu § 4 LGG (Nr. 3)
Die ausdrückliche zusätzliche Nennung von Führungspositionen wird begrüßt. Eine Erweiterung dürfte sich daraus aber nicht ergeben, sondern lediglich eine Klarstellung. Führungspositionen sind auch nach der jetzigen Fassung des LGG nicht ausgenommen. Fast alle Führungspositionen im öffentlichen Dienst sind Entgeltgruppen oder Besoldungsgruppen zugeordnet. Eine Unklarheit könnte sich allenfalls dann ergeben, wenn eine Führungskraft außertarifliche bezahlt wird, z. B. wenn ein Abteilungsleiter oder eine Abteilungsleiterin in einem Ministerium nicht verbeamtet ist. Aber auch dann lässt sich die Tätigkeit einer Besoldungsgruppe, nämlich derzeit der Besoldungsgruppe 5, zuordnen. Entsprechend erfolgt dann auch die außertarifliche Bezahlung.
2. § 6 LGG (Nr. 4)
Die gesonderte Erwähnung der Führungsposition entspricht § 4 LGG. Hier könnte sie jedoch zu Unklarheiten führen. Da – wie oben bereits ausgeführt – fast alle Führungspositionen einer Entgelt- oder Besoldungsgruppe zugeordnet sind, führt dies dazu, dass sie doppelt auftauchen.
3. § 9 LGG (Nr. 7)
Die zusätzlich zu den verbindlichen Zielvorgaben im Gleichstellungsplan eingefügte Quotenregelung macht das LGG noch effizienter. Der djb begrüßt diese Regelung daher sehr. Allerdings sollte diese Quotenregelung durch weitere Regelungen ergänzt werden. Es darf jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass vielfach eine solche Quotenregelung in anderen Ländern nicht zu einer größeren Steigerung des Frauenanteils auf der höhern Ebene als bei einer verbindlichen Zielvorgabe geführt hat. Das Problem liegt bei der verbindlichen Zielvorgabe eher darin, dass die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes nicht beachtet werden, indem in einer Dienststelle erst gar kein Gleichstellungsplan erstellt wird, er keine Zielvorgaben enthält oder, wenn ein Gleichstellungsplan mit verbindlichen Zielvorgaben vorhanden ist, die Nichteinhaltung der Zielvorgaben folgenlos bleibt bzw. dann die (sehr sanfte) Sanktionsregelung in § 6 Absatz 5 LGG entweder nicht beachtet wird oder zu wenig bewirkt.
Um das Ziel des LGG zu erreichen, ist daher zusätzlich eine stärkere Kontrolle der Einhaltung der Regelungen des LGG – insbesondere der Erstellung eines Gleichstellungsplans mit verbindlichen Zielvorgaben – erfolgt, und zwar nicht nur durch die Gleichstellungsbeauftragte oder den Personalrat. Des Weiteren wäre an eine stärkere Sanktion im Falle der Nichteinhaltung zu denken. Diesem Gedanken ist in dem Entwurf auch bei der Gremienregelung Rechnung getragen worden.
4. § 17 LGG (Nr. 10)
Die Verstärkung der Rechte von Müttern und Vätern nach einer Elternzeit wird ausdrücklich unterstützt. Es gibt jedoch über die Elternzeit hinaus Beurlaubungen aus familiären Gründen. Dazu enthält das LGG jetzt den Satz „Nach Beendigung der Beurlaubung ist anzustreben, die Beurlaubten wieder an ihrem alten Dienstort einzusetzen“. Dieser Satz soll nach dem Entwurf gestrichen werden. Das würde für diesen Personenkreis eine Verschlechterung bedeuten. Es bietet sich jedoch an, auch diesen Personenkreis in den verstärkten Schutz aufzunehmen. Falls dies nicht geschehen soll, sondern nur europarechtliche Vorgaben umgesetzt werden sollen, sollte zumindest bei Beurlaubungen aus familiären Gründen die jetzige Regelung erhalten bleiben.
5. §§ 19a und 19b LGG (Nr. 12)
Dass gesetzliche Regelungen zu der Landesgleichstellungsbeauftragten getroffen werden sollen, ist zu unterstützen. Bedenklich erscheint jedoch, dass offensichtlich davon ausgegangen wird, dass diese Aufgaben „nebenbei“ wahrgenommen werden, da eine Freistellung anders als bei den Gleichstellungsbeauftragten überhaupt nicht erwähnt wird.
6. § 21 LGG (Nr. 14)
Die Ergänzung hinsichtlich eines Widerrufs der Bestellung bei längerer Abwesenheit ist sinnvoll. In der Vergangenheit hat es z. B. bei längeren Abordnungen Unsicherheiten und Probleme gegeben.
7. § 22 LGG (Nr. 15)
Die neuen Regelungen des § 22 LGG im Entwurf stärken die Stellung der Gleichstellungsbeauftragten in sinnvoller Weise.
8. § 23 a LGG (Nr. 16)
Hier könnten Bedenken hinsichtlich der Regelung einer Klagefrist bestehen, und zwar unter dem Gesichtspunkt, dass der Landesgesetzgeber dafür nicht zuständig sein dürfte. Die Klagefristen für verwaltungsgerichtliche Verfahren sind in der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) geregelt. Eine Öffnungsklausel für die Länder enthält die VwGO zwar für das Gebiet des Personalvertretungsrechts (§ 187 Abs. 2 VwGO), nicht jedoch für den Bereich des Gleichstellungsrechts. Eine analoge Anwendung von § 187 Absatz 2 VwGO dürfte wohl auch nicht in Betracht kommen, zumal die Gleichstellungsbeauftragte nach dem LGG Teil der Verwaltung ist. Hinzuweisen ist insoweit darauf, dass im Landesgleichstellungsgesetz Berlin zwar auch eine Regelung enthalten ist, die eine Klagebefugnis beinhaltet, aber keine Klagefrist enthält.
9. § 24 LGG (Nr. 17)
Hier ist der neu eingefügte Absatz 4 zu begrüßen, da er ebenfalls zur Stärkung der Stellung der Gleichstellungsbeauftragten beiträgt.
In Bezug auf § 24 sollte jedoch die Wortwahl in der Begründung überdacht werden. Dort wird die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten als ehrenamtliche Tätigkeit bezeichnet. Es ist zwar bekannt, dass es andere Gleichstellungsgesetze gibt, die zwischen hauptamtlichen und ehrenamtlichen Gleichstellungsbeauftragten unterscheiden. Nach der Konstruktion des LGG Brandenburg ist jedoch die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten Verwaltungstätigkeit. Sie kann sogar je nach Umfang im Einzelfall – anders als die Tätigkeit eines Personalrats – zu einer höheren Eingruppierung führen.
Hinsichtlich der nicht erwähnten Änderungen bestehen keinerlei Bedenken.
Monika Paulat
Vorsitzende
des Landesverbands Brandenburg im djb
