Stellungnahme: 05-05


des Deutschen Juristinnenbundes zum Entwurf eines ADG-E vom 16.12.2004

Stellungnahme vom

I. Einleitung

Der djb begrüßt es, dass mit dem nun vorliegenden Entwurf eines

Antidiskriminierungsgesetzes - ADG-E - Diskriminierungen in

wesentlichen Lebens- und Gesellschaftsbereichen bekämpft werden

sollen. Mit dem Entwurf wird deutlich gemacht, dass das Recht auf

Seiten der Diskriminierten ist und dass sie ihr Recht selbst in

die Hand nehmen können. Um in Deutschland eine Kultur der

Antidiskriminierung zu fördern, bedarf es gesetzlicher

Regelungen, ohne sie wird sich der oft angemahnte

Bewusstseinswandel nicht vollziehen.

Der im ADG-E gewählte Ansatz, die Regelung der

Diskriminierungsverbote in den unterschiedlichen Bereichen, vor

allem im Arbeits- und Zivilrecht, in einem Gesetz

zusammenzufassen, macht die Vielfalt diskriminierender

Verhaltensweisen besonders augenfällig, gewährleistet Konsistenz

und wird Signalwirkung haben.

Die Aufnahme aller in den Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG,

2002/73/EG und 2004/113/EG genannten Diskriminierungsmerkmale in

beide Bereiche - Arbeits- und Zivilrecht - ist zu begrüßen,

insbesondere das Verbot geschlechtsbezogener Diskriminierung im

Zivilrecht. Der Entwurf nimmt auch zutreffend

Mehrfachdiskriminierungen in den Blick, von denen Frauen

besonders häufig betroffen sind.

Zu begrüßen ist auch die Unterstützung diskriminierter Personen

durch die Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle, deren

Aufgabenstellung alle EU-rechtlichen Diskriminierungsmerkmale

einschließt. Das gilt auch für das Recht des Betriebsrats oder

einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, gegen

Diskriminierungen des Arbeitgebers gerichtlich vorgehen zu

können, verbunden mit den notwendigen Ergänzungen hinsichtlich

der EU-rechtlichen Diskriminierungsmerkmale in den

betriebsverfassungs- und personalvertretungsrechtlichen

Regelungen.

Der djb kann die zahlreichen Gegenargumente nicht nachvollziehen:

Wo nicht diskriminiert wird, wird das Gesetz keine Veränderungen

im Rechtsalltag bewirken und schon deshalb keine Prozessflut

auslösen. Wo aber diskriminiert wird, sind (einfach)gesetzliche

Regelungen notwendig, denn die Drittwirkung der

verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbote auf

privatrechtliche Beziehungen ist beschränkt und greift gerade bei

einer Vertragsverweigerung nicht. Eine Überregulierung stellt das

ADG deshalb keineswegs dar, vielmehr verpflichtet Art. 3 GG den

Gesetzgeber zum Tätigwerden gerade in diesem Bereich, wenn er

Verstöße gegen das verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbot

feststellt, wie sie in der Gesetzesbegründung eindrucksvoll

dokumentiert werden. Dass Diskriminierungen derzeit in nicht

unerheblichem Umfang stattfinden, legen darüber hinaus gerade die

teilweise heftigen Reaktionen aus der Wirtschaft und die Sorge

vor zahlreichen Entschädigungsklagen nahe.

Der Gesetzentwurf ist auch weder ein Anschlag auf die Grundfesten

der Demokratie noch eine Abschaffung der Vertragsfreiheit,

sondern ein Schritt zur Verwirklichung eines

diskriminierungsfreien Zusammenlebens der Menschen als Grundlage

der Zivilgesellschaft. Das Gesetz gestaltet dabei die

Vertragsfreiheit so aus, dass sie auch für diejenigen

gewährleistet wird, die bisher durch Diskriminierungen von ihr

ausgeschlossen blieben.

Der djb ist befremdet, dass die im ADG-E enthaltene

Beweiserleichterung in der Öffentlichkeit vielfach als

Beweislastumkehr zu Lasten Diskriminierender dargestellt wird. Er

weist darauf hin, dass die Opfer einer Diskriminierung den

Gerichten nach wie vor zuerst Tatsachen vortragen und glaubhaft

machen müssen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, bevor

die Gegenseite ihr Verhalten sachlich rechtfertigen muss - eine

Hürde, die schon bisher in vielen Fällen der geschlechtsbezogenen

Diskriminierung vor den Arbeitsgerichten nicht übersprungen

werden konnte.

II. Erheblicher Nachbesserungsbedarf

Der djb regt folgende Klarstellungen und Änderungen in Artikel 1

ADG-E an, um eine richtlinienkonforme Umsetzung und einen

umfassenden und effizienten Diskriminierungsschutz zu

gewährleisten:

Abschnitt 1 - Allgemeiner Teil

Fragwürdige Begrifflichkeit

Der djb widerspricht der Verwendung des Begriffs der "Rasse" in §

1 ADG-E und durchgehend im gesamten Gesetzestext wie schon in

seiner Stellungnahme zum Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur

Verhinderung von Diskriminierungen im Zivilrecht vom 18.2.2002

(www.djb.de Nr. 02-05). Die Begründung zum ADG-E erkennt zwar die

Problematik und weist Theorien zurück, die die Existenz

verschiedener menschlicher Rassen zu belegen versuchen. Sie

erkennt auch zutreffend, dass derjenige, der sich rassistisch

verhält, gerade dies annimmt. Dann sollte die Gesetzessprache

aber nicht diesen Sprachgebrauch übernehmen, sondern

richtigerweise von "zugeschriebener Rasse" oder "Diskriminierung

aus rassistischen Gründen" sprechen. Die Verwendung des Begriffs

"Rasse" im Völkerrecht und im europäischen Recht ist keine

ausreichende Rechtfertigung für das Festhalten an diesem Begriff

gerade in einem bundesdeutschen Gesetz.

Verbot der unmittelbaren Diskriminierung durch Schlechterstellung

wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft und durch Belästigung und

sexuelle Belästigung auch im Zivilrecht

§ 3 Abs. 1 ADG-E enthält die für alle Bereiche geltende

Definition der unmittelbaren Diskriminierung. In Satz 2 der

Vorschrift ist eine Diskriminierung wegen Schwangerschaft oder

Mutterschaft zwar zutreffend und in Übereinstimmung mit Art. 2

(7) der Richtlinie 2002/73/EG als unmittelbare Diskriminierung

bezeichnet, jedoch nur in Hinblick auf den arbeitsrechtlichen

Bereich (Verweis auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4). Art. 4 (1) a) der

Richtlinie 2004/113/EG verbietet eine Schlechterstellung wegen

Schwangerschaft und Mutterschaft aber ebenfalls im Zivilrecht als

eine Form der unmittelbaren Diskriminierung. Belästigung und

sexuelle Belästigung sind in beiden Richtlinien und damit im

arbeits- und zivilrechtlichen Bereich als unmittelbare

Diskriminierungen untersagt. Daher ist es erforderlich, in § 3

Abs. 1 Satz 2, Abs. 4 und 5 die Worte "in Bezug auf § 1 Abs. 1

Nr. 1-4" zu streichen, um den zivilrechtlichen Bereich

europarechtskonform einzubeziehen (s. auch unter Abschnitt 3 -

Unzureichende Umsetzung der EU-Richtlinien).

Subjektive Annahme eines Diskriminierungsmerkmals auch im

Zivilrecht

Die nur für den arbeitsrechtlichen Bereich getroffene und sehr zu

begrüßende Regelung in § 7 Abs. 1 ADG-E, nach der

Diskriminierungen auch untersagt werden, wenn der Diskriminierer

ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt, sollte in den

Allgemeinen Teil aufgenommen werden. Es ist kein Grund

ersichtlich, warum die Diskriminierungsverbote im

zivilrechtlichen Bereich im Gegensatz zum arbeitsrechtlichen

Bereich nur gelten sollen, wenn ein Diskriminierungsmerkmal

tatsächlich vorliegt (s. auch unter Abschnitt 3 - Inkonsistenzen

im Arbeitsrecht und allgemeinen Schuldrecht).

Abschnitt 2 - Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung

Unzulässige Geschlechterdiskriminierung durch unterschiedliche

Altersgrenzen

§ 10 Ziff. 4 letzter Satz setzt die Vorgabe des Art. 6 (2) der

Richtlinie 2000/78/EG für eine zulässige unterschiedliche

Behandlung wegen des Alters unzureichend um. Unterschiedliche

Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen

Sicherheit sind nach der Richtlinie nur zulässig, solange dies

nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt. Diese

einschränkende Voraussetzung ist der genannten Vorschrift im

ADG-E anzufügen.

Pflichten, nicht nur Obliegenheiten des Arbeitgebers

§ 12 Abs. 1 und 2 ADG-E enthält die Verpflichtung des

Arbeitgebers, Maßnahmen einschließlich vorbeugender Maßnahmen zum

Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Der verpflichtende

Charakter der Regelung wird zwar in § 16 Ziff. 2 ADG-E deutlich.

Zumindest missverständlich formuliert ist aber Satz 3 des § 12

Abs. 1, der in der vorgelegten Form als Abschwächung zu einer

Sollvorschrift verstanden werden könnte. Es sollte klargestellt

werden, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers bindend ist, er

jedoch bei der Auswahl der Mittel frei ist, solange diese

geeignet sind, Benachteiligungen zu unterbinden. Darüber hinaus

erscheint es geboten, den Arbeitgeber zu verpflichten, die

Beschäftigten über die von ihm ergriffenen insbesondere

vorbeugenden Maßnahmen nach Abs. 1 zu unterrichten. Das erhöht

die Transparenz und wird wegen der hergestellten

Betriebsöffentlichkeit zu einem diskriminierungsfreien Verhalten

der Beschäftigten beitragen ebenso wie zu einer Ermutigung

diskriminierter Beschäftigten, ihre Abwehrrechte geltend zu

machen.

Bedenkliche Sanktionenregelungen

Die Ausgestaltung der Sanktionen bei festgestellter

Diskriminierung in § 15 ADG-E begegnet in mehrfacher Hinsicht

Bedenken:

Höhe der Entschädigung

§ 15 Abs. 1 ADG-E gibt die europarechtlichen Anforderungen an die

Höhe der zu leistenden Entschädigungszahlung nur unvollkommen

wieder. Die Entschädigung oder der Ausgleich des Schadens muss

wirksam, verhältnismäßig (dem erlittenen Schaden angemessen) und

abschreckend sein, Art. 6 (2) und 8 d der Richtlinie 2002/73/EG,

Art. 15 der Richtlinie 2000/43 und Art. 17 der Richtlinie

2000/78/EG. Von diesen Anforderungen greift § 15 Abs. 1 nur die

Angemessenheit auf, während nach dem nicht der Öffentlichkeit

vorgestellten Entwurf vom 6.5.2004 noch gefordert wurde, dass die

Entschädigung geeignet sein müsse, den Arbeitgeber von künftigen

Diskriminierungen abzuhalten. Diese auf Prävention zielende

Anforderung bei der Bemessung der Entschädigungshöhe ist nicht

nur wegen einer richtlinienkonformen Umsetzung aufzunehmen,

sondern auch in Hinblick auf die bisher zu § 611 a BGB ergangenen

Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Denn die gerichtliche

Ermessensausübung hat bisher stets zu einer nur geringen

Entschädigungszahlung geführt, die eine abschreckende Wirkung

nicht entfalten konnte. Ein anderer und nach Ansicht des djb

besserer Weg wäre es, zumindest bei der Einstellungs- und

Aufstiegsdiskriminierung Mindesthöhen für die

Entschädigungsleistung in Höhe von drei Monatsverdiensten

vorzusehen und nur die Entschädigungen bei den neuen

Belästigungstatbeständen vollständig dem gerichtlichen Ermessen

zu überlassen. So könnte der Gesetzgeber den präventiven Ansatz

der Richtlinien weitestgehend umsetzen und der Befürchtung

unkalkulierbarer Entschädigungsleistungen entgegenwirken.

Keine Privilegierung für diskriminierende Kollektivverträge

§ 15 Abs. 2 macht einen Entschädigungsanspruch von einem

vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verhalten des Arbeitgebers

bei der Anwendung kollektivrechtlicher Regelungen abhängig. Zum

einen ist hier auf die ständige Rechtsprechung des EuGH zu

verweisen, wonach ein Mitgliedstaat, der sich für eine Sanktion

in Form einer Entschädigungszahlung entschieden hat, diese nicht

von einem Verschulden des Arbeitgebers abhängig machen darf. Zum

anderen sind die Mitgliedstaaten aus Art. 9 (1) der Richtlinie

2002/73/EG und Art. 18 der Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet,

die erforderlichen Rechtsvorschriften zur Umsetzung zu erlassen

oder sicherzustellen, dass die Sozialpartner die erforderlichen

Bestimmungen zur Umsetzung der Richtlinien vereinbaren. Die

Erteilung eines "Freibriefs" für die Diskriminierungsfreiheit von

Tarifverträgen erscheint nicht richtlinienkonform, solange der

Gesetzgeber nicht auf andere Weise zugleich eine Überprüfung der

Tarifwerke auf diskriminierende Regelungen sicherstellt, sondern

ihn nur mit der angeblichen, empirisch nicht belegbaren

Richtigkeitsgewähr von Tarifverträgen begründet. Denn die

Diskriminierungsverbote sind nicht verhandelbar. Insbesondere

besteht kein Anlass, die Anwendung diskriminierender Regelungen

aus Tarifverträgen in dieser Weise zu privilegieren, wenn der

Arbeitgeber einen für sein Unternehmen abgeschlossenen

Haustarifvertrag oder eine für seinen Betrieb abgeschlossene

Betriebsvereinbarung anwendet. Denn hier war der Arbeitgeber

selbst als Vertragspartei bei der Vereinbarung dieser

Regelungswerke beteiligt und hätte Diskriminierungen vermeiden

müssen und auch können.

Fehlender Einstellungsanspruch

Der djb bedauert, dass die Sanktionen für Diskriminierungen im

Arbeitsrecht weiterhin auf Schadensersatz und

Entschädigungsleistungen beschränkt sind. Aus Sicht der von

Diskriminierung Betroffenen wird sich deshalb auch künftig eine

Klage nur selten persönlich lohnen. Die vollständige Ablehnung

eines Einstellungsanspruchs für die/den Bestqualifizierte/n ist

darüber hinaus im Hinblick auf § 22 Abs. 2 ADG-E unsystematisch,

da der Anspruch auf Abschluss eines Vertrages im Zivilrecht

Dauerschuldverhältnisse nicht ausnimmt.

Ausschlussfrist

Unsystematisch erscheint auch die modifizierte Beibehaltung der

zweistufigen Ausschlussfrist für die Geltendmachung von

Ansprüchen auf Schadensersatz und Entschädigung in § 15 Abs. 3

und für die Klageerhebung in § 61 b ArbGG i.d.F. des Entwurfs nur

im arbeitsrechtlichen Bereich, während eine entsprechende

Regelung für Diskriminierungsklagen im Bereich des Zivilrechts

fehlt, also dort die mehrjährigen Verjährungsfristen gelten und

dies sogar für den Anspruch auf Abschluss eines Vertrages.

Abschnitt 3 - Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr

Der djb begrüßt es, dass der Gesetzentwurf im allgemeinen

Schuldrecht über die Eins-zu-eins-Umsetzung der RL 2000/43/EG

hinausgeht und insbesondere die Diskriminierung wegen des

Geschlechts, die in der sozialen Realität in der Regel zum

Nachteil von Frauen wirkt, auch eines gesetzlichen Verbotes für

würdig erachtet.

Keine Diskriminierung der Gleichbehandlung ungeachtet des

Geschlechts

Der djb vermag jedoch nicht nachzuvollziehen, dass die

Gleichbehandlung unabhängig vom Geschlecht nach wie vor im

Vergleich zur Gleichbehandlung unabhängig von der zugeschriebenen

Rasse und des ethnischen Ursprungs deutlich abgewertet wird. Die

Differenzierung zwischen dem Verbot der Diskriminierung wegen der

zugeschriebenen Rasse und ethnischen Herkunft bei der Begründung,

Durchführung und Beendigung von Verträgen über den Zugang zu und

die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der

Öffentlichkeit zur Verfügung stehen (§ 20 Abs. 2 i.V.m. § 2 Abs.

1 Nr. 8 ADG-E) einerseits und dem Verbot der Diskriminierung

wegen aller übrigen Gründe nur bei der Begründung, Durchführung

und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, bei denen das

Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine

nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen

in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder die eine

privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben (§ 20 Abs. 1

Nr. 1 und 2 ADG-E), ist nicht überzeugend begründet. Die

Gesetzesbegründung (BT-Drs. 15/4538, S. 40 linke Spalte) bezieht

sich nur auf die weitergehenden Vorgaben der RL 200/43/EG im

Vergleich zur RL 2004/113/EG, die allerdings nicht ausdrücklich

erwähnt wird.

Die allgemeine Begründung weist zutreffend darauf hin, dass die

völkerrechtlichen Verpflichtungen Deutschlands bezüglich der

rassistischen Diskriminierung ebenso wie bezüglich der

Diskriminierung von Frauen eine Beseitigung der Diskriminierungen

im Bereich des bürgerlichen Rechts umfassen (BT-Drs. 15/4538, S.

18f).

Gleichstellungsauftrag des Grundgesetzes

Hinzu kommt, dass das Grundgesetz für die Bundesrepublik

Deutschland einen ausdrücklichen Gleichstellungsauftrag mit Bezug

auf das Geschlechterverhältnis enthält (Art. 3 Abs. 2 GG). Der

vorliegende Gesetzentwurf schützt Frauen in so wichtigen

Bereichen wie Zugang zu und Bedingungen von Geschäftskrediten

(hierzu insb. Begründung S. 39 rechte Spalte 3. Absatz),

Versorgung mit Geschäfts- und Wohnräumen, Zugang zu und Preise

von Dienstleistungen im Zusammenhang mit geschäftlicher Werbung,

Buchhaltung u.v.m. nicht vor Geschlechtsdiskriminierung. Hierzu

lässt sich zwar die Auffassung vertreten, der grundgesetzliche

Gleichstellungsauftrag verlange einen solchen Schutz nicht

zwingend. Art. 3 Abs. 2 GG stellt aber auch ein Rangverhältnis

zwischen der Geschlechtergleichheit auf der einen Seite und den

übrigen Diskriminierungsverboten des Grundgesetzes auf der

anderen Seite zugunsten der Geschlechtergleichheit her. Selbst

wenn der Gesetzgeber dieses Rangverhältnis politisch nicht

billigt, so ist er dennoch daran gebunden. Das schließt es aus,

Frauendiskriminierung in weit größerem Umfang für legal zu

erklären als die Diskriminierung aufgrund der zugeschriebenen

Rasse und ethnischen Herkunft.

Die Bindung an die RL 2000/43/EG und 2004/113/EG, die eine

umgekehrte Hierarchie der Diskriminierungsverbote statuieren,

ändert daran nichts. Beide RL sehen ausdrücklich vor, dass die

Mitgliedstaaten weitergehende Vorschriften des

Diskriminierungsschutzes schaffen oder aufrechterhalten können.

Bei der Entscheidung für oder gegen einen solchen weitergehenden

Diskriminierungsschutz bleibt der Gesetzgeber an das Grundgesetz

gebunden.

Der djb weist zudem darauf hin, dass das Grundgesetz auch die

Gleichbehandlung ungeachtet einer Behinderung höher einschätzt

als die Gleichbehandlung ungeachtet der zugeschriebenen Rasse und

ethnischen Herkunft. Zwar enthält Artikel 3 insoweit keinen

Gleichstellungsauftrag, aber Artikel 3 Abs. 3 Satz 2 statuiert im

Gegensatz zu den Merkmalen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 hier ein

asymmetrisches Diskriminierungsverbot, wodurch die Überwindung

von Diskriminierungen sogenannter Behinderter in der

gesellschaftlichen Wirklichkeit zum Ziel der Verfassung wird.

Auch die Diskriminierung der Behindertengleichbehandlung

gegenüber der Gleichbehandlung ungeachtet der zugeschriebenen

Rasse und ethnischen Herkunft ist daher verfassungsrechtlich

unzulässig.

Der Vollständigkeit halber macht der djb darauf aufmerksam, dass

die Formulierung des § 20 Abs. 1 Nr. 1 redaktionell missglückt

ist. Da die zweite Alternative, die oben zitiert wurde, weiter

gefasst ist als die erste, verlangt das Gebot der

Gesetzesklarheit, die erste Alternative zu streichen.

Zu weite Ausnahmen für Diskriminierung von Frauen insb. bei

Versicherungen

Der Gesetzentwurf setzt die Diskriminierung einzelner

Persönlichkeitsmerkmale - aus Sicht seiner Verfasserinnen und

Verfasser konsequent - in § 21 fort. Hier wird das

Diskriminierungsverbot zu einem bloßen Begründungsgebot

abgeschwächt, indem jede Differenzierung wegen des Geschlechts

(sowie der übrigen Gründe), für die sich ein sachlicher Grund

finden lässt, für rechtlich akzeptabel erklärt wird. Auch dies

ist mit der Bedeutung, die das Grundgesetz der Gleichstellung von

Frauen und Männern bemisst, jedenfalls dann nicht vereinbar, wenn

die Diskriminierung aufgrund zugeschriebener Rasse und ethnischem

Ursprung ohne eine solche weite Ausnahme für unzulässig erklärt

wird. Aus Sicht des Gebotes der Geschlechtergleichbehandlung sind

allein spezifische Ausnahmen, wie sie in § 21 Nr. 2 angesprochen

sind, anzuerkennen.

Besonders problematisch ist es aus verfassungsrechtlicher Sicht,

wenn der Gesetzgeber die unterschiedliche Behandlung von Frauen

und Männern aufgrund statistischer Durchschnittswerte

ausdrücklich legalisiert (§ 21 Nr. 5). Der Sinn des

verfassungsrechtlichen Gleichstellungsgebotes ist es u.a., Frauen

ebenso wie Männern eine Behandlung als Individuen zuzugestehen.

Damit ist die personale Ebene des Diskriminierungsverbotes

angesprochen: Es gewährleistet das Recht, als Mensch und

Individuum beurteilt zu werden und nicht nach der individuell

nicht beeinflussbaren Zugehörigkeit zu einer Gruppe, die

habituell diskriminiert wird. In anderen Worten: Es geht darum,

dass eine Frau aufgrund ihrer Individualität als Mensch

betrachtet wird und nicht als statistisches Durchschnittsaggregat

all derjenigen Personen, die als weiblich klassifiziert werden.

Dieses statistische Durchschnittsaggregat, das ja immer nur

retrospektiv erhoben wird, spiegelt unweigerlich die Realität der

geschlechtersegregierten Gesellschaft. Die Tatsache, dass Frauen

in einer sozial anderen Situation sind als Männer, darf aber nach

der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nur dann ein

Grund für individuelle Ungleichbehandlung sein, wenn eben dies

zur Überwindung von Benachteiligung erforderlich ist. Gerade

darum geht es bei der "Versicherungsdiskriminierung" aber nicht.

Selbst wenn geschlechtsspezifische Statistiken wirtschaftliche

Vorteile bieten sollten, so dürfen sie deswegen niemals einen

sachlichen Grund für eine Differenzierung nach dem Geschlecht

darstellen. Die Diskriminierung wegen des Geschlechts würde dann

allein damit begründet, dass sie eben üblich und profitabel sei.

Der djb plädiert nachdrücklich dafür, den Wertungswiderspruch

zwischen § 20 Abs. 1 Nr. 2, in dem Versicherungsverträge in den

Anwendungsbereich des Verbots der Geschlechterdiskriminierung

aufgenommen werden, und § 21 Nr. 5, in dem die aktuarische

Diskriminierung legalisiert wird, wieder aufzuheben.

Zu weit gefasste zulässige unterschiedliche Behandlung

§ 21 Nr. 1 ADG-E ist ein Einfallstor für die nahezu beliebige

Ausgrenzung insbesondere von sogenannten Behinderten, aber auch

von Frauen, die in bestimmten Situationen Schutz benötigen, aber

nicht paternalistisch in einem nicht gewünschten Übermaß. Denn

irgendeine Gefahr, denkbarer Schaden oder anderer Zweck

vergleichbarer Art lässt sich leicht finden, um sogenannten

Behinderten den Zutritt oder die Teilhabe zu verweigern. Diese

Vorschrift sollte gestrichen oder zumindest einengend

konkretisiert werden. Nur erhebliche und nicht durch zumutbare

Vorkehrungen zu verhindernde Gefahren und Schäden können eine

Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Inkonsistenzen zwischen Arbeitsrecht und allgemeinem Schuldrecht

Der djb hält es für nicht angemessen, dass § 7 Abs. 1 nur für das

Arbeitsverhältnis gilt. Auch im allgemeinen Schuldrecht kann es

durchaus vorkommen, dass jemand benachteiligt wird, weil sein

Gegenüber ihn für homosexuell oder für eine Frau hält.

Benachteiligungen wegen der zugeschriebenen Rasse beruhen sogar

immer auf dieser Fiktion, denn es gibt keine unterschiedlichen

Menschenrassen. Daher sollte § 7 Abs. 1 als letzter Absatz an § 3

angefügt werden.

Unzureichende Umsetzung der EU-Richtlinien

Jenseits dieser verfassungs- und rechtspolitischen Forderungen

stellt der djb fest, dass der Entwurf im Zusammenhang mit

Diskriminierung im allgemeinen Vertragsrecht an einigen Stellen

richtlinienwidriges Recht vorschlägt. Der djb hat kein

Verständnis dafür, dass der zum Teil hinter den Anforderungen des

Grundgesetzes zurückbleibende, EU-rechtlich gebotene Schutz vor

Diskriminierung noch unterschritten werden soll.

Verbot der sexuellen Belästigung und Viktimisierung auch bei

Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass bereits der Allgemeine Teil

des ADG hier eine EU-rechtlich nicht haltbare Beschränkung

vornimmt: § 3 Abs. 4 und 5 definieren nur für

Beschäftigungsverhältnisse die sexuelle Belästigung sowie die

Viktimisierung als Diskriminierung. Dies ist mit RL 2004/113/EG

und RL 2000/43/EG nicht vereinbar. Nach Art 2 d) der Richtlinie

2004/113/EG müssen die Mitgliedstaaten die sexuelle Belästigung

auch bei Zugang zu und Versorgung mit Gütern und

Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit ohne Ansehen der Person

zur Verfügung stehen, als Diskriminierung definieren und

verbieten. Nach Art. 10 RL 2004/113/EG sowie nach Art. 9 der RL

2000/43/EG sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Einzelnen

vor Benachteiligungen als Reaktion auf eine Beschwerde oder ein

Verfahren wegen Diskriminierung wegen des Geschlechts bzw. der

zugeschriebenen Rasse oder ethnischen Herkunft auch beim Zugang

zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zu

schützen, im Anwendungsbereich der RL 2000/43/EG gilt das auch

für den Sozialschutz, die sozialen Vergünstigungen, die Bildung.

In § 3 Abs. 4 und 5 sind daher die Worte "in Bezug auf § 1 Abs. 1

Nr. 1 bis 4" zu streichen.

RL 2000/43/EG verbietet Ausnahmen für "besonderes Nähe- und

Vertrauensverhältnis"

Wenn § 20 Abs. 5 vorsieht, dass das Verbot der Diskriminierung im

Vertragsrecht generell nicht gilt, soweit ein Nähe- oder

Vertrauensverhältnis durch Schuldverhältnis begründet wird, ist

diese Formulierung zunächst eher missverständlich. Die Begründung

eines Schuldverhältnisses ist in der Regel nicht geeignet, Nähe

und Vertrauen herzustellen. Möglicherweise ist gemeint, dass bei

Schuldverhältnissen, bei deren Durchführung typischerweise ein

Nähe- und Vertrauensverhältnis entsteht, auch diskriminiert

werden darf. Eine solche Ausnahme ist aber von der RL 2000/43/EG

nicht gedeckt. Dort sind nur solche Güter und Dienstleistungen

vom Schutz vor Diskriminierung ausgenommen, die nicht in der

Öffentlichkeit angeboten werden. Wer durch Angebot in der

Öffentlichkeit, zum Beispiel eine Zeitungsanzeige, zu verstehen

gibt, dass er eben nicht nur mit persönlich Bekannten

kontrahieren will, muss sich auch an die Diskriminierungsverbote

halten. § 20 Abs. 5 darf daher EU-rechtlich gesehen nicht für die

rassistische Diskriminierung gelten. Aus den o.g.

verfassungsrechtlichen Erwägungen folgt in diesem Zusammenhang,

dass die Vorschrift auch nicht für die Diskriminierung wegen des

Geschlechts oder einer Behinderung gelten darf.

Abschnitt 4 - Rechtsschutz

Beweislast

§ 23 ADG-E übernimmt die bisherige Beweiserleichterung aus § 611

a Abs. 1 Satz 3 BGB soweit möglich wortgleich. Obwohl damit die

Umsetzungsvorgaben der EU-Richtlinien eingelöst sind, bedauert

der djb, dass der Gesetzgeber darüber nicht hinausgegangen ist -

selbst bei einem Streit um die Begründung eines

Dauerschuldverhältnisses. Denn die Erfahrungen des djb gehen

dahin, dass in der Vergangenheit viele Klagen wegen

Geschlechtsdiskriminierung bereits daran gescheitert sind, dass

die diskriminierte Person keine Tatsachen glaubhaft machen

konnte, welche eine Benachteiligung wegen des Geschlechts

vermuten ließen. Die vor den Gerichten in den letzten Jahren

verhandelten wenigen Fälle von Geschlechtsdiskriminierung hatten

fast ausnahmslos unter Verstoß gegen § 611 b BGB

geschlechtsspezifisch formulierte Stellenausschreibungen zum

Gegenstand oder richteten sich gegen die explizite

Nichteinstellung Schwangerer. Geht es um die Ablehnung eines

Vertragsschlusses, beispielsweise eines Arbeits- oder

Mietvertrages, haben nämlich die Bewerberinnen und Bewerber im

Regelfall keine Informationen darüber, aus welchem Bewerberkreis

und unter welchen Gesichtspunkten der Arbeitgeber oder Vermieter

seine Auswahl getroffen hat oder wie die Belegschaft der

Betriebes oder der Mieterschaft einer Wohnungsbaugesellschaft

ansonsten zusammengesetzt ist, soweit solche Gesichtspunkte mit

der Ablehnung des Vertragsschlusses nicht freiwillig mitgeteilt

werden. Im Arbeitsrecht könnte noch der eher seltene Fall

eintreten, dass die betriebliche Arbeitnehmervertretung, falls es

sie gibt, einer anderweitigen Einstellung wegen Verstoßes gegen

§§ 611 a BGB widerspricht und auch abgelehnte Bewerberinnen oder

Bewerber davon zufällig erfahren haben. Im Mietrecht gibt es

solche internen Kontrollorgane sowieso nicht. Die in der

Gesetzesbegründung angebotene Möglichkeit eines Testings hilft

auch nur weiter, solange die Stelle oder Wohnung noch nicht

anderweitig vergeben ist. Dann aber wissen auch die

Diskriminierten zumeist noch gar nicht, dass sie abgelehnt werden

sollen.

Angesichts der starken Machtungleichgewichte auf dem Arbeits-

bzw. Wohnungsmarkt ist es für Bewerberinnen und Bewerber um

Arbeitsplätze und Wohnungen ein elementares soziales Problem, bei

der Vergabe dieser knappen Ressourcen zusätzlich eventuell noch

wegen eines der in § 1 ADG-E genannten Merkmale benachteiligt zu

werden. Deshalb sollte der Gesetzgeber zumindest hier eine

Beweislastumkehr vornehmen, um den neuen Diskriminierungsverboten

zumindest in solchen Fällen eine ernsthafte Durchsetzungschance

zu geben.

Verbandsbeteiligung

Die EU-Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG und

2004/113/EG schreiben sämtlich vor, dass Verbände, die ein

rechtmäßiges Interesse daran haben, für die Einhaltung der

Bestimmungen der jeweiligen Richtlinie zu sorgen, sich künftig im

Namen der beschwerten Person oder zu deren Unterstützung und mit

deren Einwilligung an den zur Durchsetzung der Ansprüche aus

dieser Richtlinie vorgesehenen Gerichts- und Verwaltungsverfahren

beteiligen können. Für eine Umsetzung sind nach deutschem Recht

vier verschiedene Wege denkbar:

  • Die Verbände dürfen sich nur dadurch beteiligen, dass sie Betroffene beraten und im Verfahren selber begleitend mit anwesend sind, ohne jedoch selbst aktiv werden zu können (bloße Beteiligung).
  • Die Verbände dürfen die Betroffenen im Prozess als Bevollmächtigte vertreten (Prozessvertretung, z.B. Gewerkschaften nach § 11 Abs. 1 und 2 ArbGG).
  • Die Verbände dürfen die Rechte Betroffener vor Gericht mit deren Zustimmung an deren Stelle in eigener Regie wahrnehmen (Prozessstandschaft, z.B. Behindertenverbände nach § 63 SBG IX).
  • Die Verbände dürfen die Einhaltung des Gesetzes aus eigenem Recht einklagen (Verbandsklage, z.B. Behindertenverbände nach § 13 BGG).

Um wirksam gegen Diskriminierungen vorgehen zu können und

insbesondere nicht durch die Angst der Diskriminierten vor

zeitlichen Belastungen, Kosten und Repressionen immer wieder

ausgebremst zu werden, brauchen die Antidiskriminierungsverbände

zumindest eine Prozessstandschaft, besser noch eine eigene

Klagebefugnis als Verband, also die Verbandsklage. Viele Fälle

sind aus der Sicht der Diskriminierten im Vergleich zu den Mühen

und Risiken einer Individualklage zu klein, so dass sie erst gar

nicht klagen oder schnell aufgeben. Zudem kann über Einzelklagen

nicht eine häufig verbreitete Diskriminierungspraxis in ihrer

Gesamtheit vieler Fälle oder eine Diskriminierungsstruktur, z.B.

in einem Tarifvertrag, direkt erfasst werden. Die Rechtskraft der

Gerichtsentscheidungen über Individualklagen erstreckt sich

selbst im Fall eines Klageerfolges immer nur auf den Einzelfall,

die diskriminierenden Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

bleiben ansonsten wirksam und bestehen fort, bis die

Vertragsparteien erneut tätig werden. Das deutsche

Antidiskriminierungsrecht krankt bisher daran, dass es aus der

Bindung an Einzelpersonen und Einzelfälle nicht herausführt.

Damit werden die sowieso schon schwächeren

Gesellschaftsmitglieder mit der Aufgabe allein gelassen, einen

gesellschaftlichen Bewusstseinswandel einzuleiten und

durchzusetzen.

Der unveröffentlichte Entwurf eines ADG vom 6.5.2004 sah in Art.

2 § 18 ADG-E und § 319 g BGB-E noch eine gesetzliche

Prozessstandschaft für Verbände vor, die nicht auf bestimmte

Rechtswege, Gerichte oder Instanzen beschränkt war. Demgegenüber

enthält der derzeitige Entwurf in § 24 Abs. 2 Satz 1 ADG-E nur

noch eine Prozessvertretung, und zwar nur in gerichtlichen

Verfahren, in denen eine Vertretung durch Anwälte nicht geboten

ist. Strafverfahren sind ausdrücklich generell von der

Prozessvertretung ausgeschlossen, obwohl gerade auch dort die

schwerwiegenderen Fälle von diskriminierender Belästigung zu

verhandeln sind. Antidiskriminierungsverbände können damit nicht

unabhängig von den Betroffenen vor Gericht agieren und sind auf

die jeweils unterste Gerichtsinstanz beschränkt: In der

Arbeitsgerichtsbarkeit dürfen sie Betroffene nur in der 1.

Instanz vertreten. Ihre Beteiligungsmöglichkeiten bleiben damit

hier noch unter denjenigen von Gewerkschaften, die nach § 11 Abs.

2 ArbGG immerhin noch in der 2. Instanz, also vor den

Landesarbeitsgerichten, auftreten dürfen. Bei Zivilklagen können

Verbände Betroffene ebenfalls nur vor dem Amtsgericht vertreten

und damit nur bei Streitwerten bis einschließlich 5000 Euro. Auch

in der Verwaltungsgerichtsbarkeit können Verbände Betroffene nur

in der 1. Instanz, also vor dem Verwaltungsgericht, vertreten.

Damit werden die Verbände in allen drei Gerichtszweigen

gehindert, Prozesse durch den gesamten Instanzenzug zu begleiten.

Gerade Diskriminierungsfälle mit höheren Streitwerten oder von

grundlegender Bedeutung bleiben den Antidiskriminierungsverbänden

dadurch entzogen oder werden ihnen ab der zweiten Instanz sofort

wieder abgenommen. Aus Verbandssicht wäre es angesichts der

eigenen knappen Ressourcen jedoch gerade wichtig, die eher

größeren, gravierenderen Fälle und solche von grundlegender

Bedeutung durch alle Instanzen begleiten zu können.

§ 24 Abs. 4 ADG-E vermag mit seiner Abtretungsmöglichkeit die

eben benannten Unzulänglichkeiten nicht zu kompensieren. Denn es

können hierüber nur Geldansprüche, nicht aber

Unterlassungsansprüche an die Antidiskriminierungsverbände

abgetreten werden. Das setzt Verbände sogar noch zusätzlich dem

in der ersten Lesung im Bundestag bereits geäußerten Verdacht

aus, sie könnten sich durch Diskriminierungsklagen bereichern

wollen.

Hinzu kommt durch den Zusatz in § 24 Abs. 2 Satz 2 ADG-E, dass

Antidiskriminierungsverbänden das Recht weiter zu plädieren nach

§ 157 Abs. 2 ZPO durch das Gericht in der mündlichen Verhandlung

wieder entzogen werden kann, wenn der Verband aus dessen Sicht zu

einem geeigneten Vortrag nicht in der Lage ist. Der Gesetzgeber

zeigt damit nur geringes Vertrauen in die juristischen

Fähigkeiten der Antidiskriminierungsverbände, indem er sie

richterlicher Aufsicht und Bevormundung unterstellt. Derartiges

wurde beispielsweise im Umweltschutzrecht gegenüber

Umweltverbänden oder im Behindertenschutz gegenüber den

Behindertenverbänden nie vorgesehen. Satz 2 ist daher in § 24

Abs. 2 in jedem Fall ersatzlos zu streichen.

Um wirksam und systematischer als bisher auf dem Rechtsweg gegen

diskriminierende Strukturen vorgehen zu können, brauchen die

Antidiskriminierungsverbände die Verbandsklage, für welcher das

Unterlassungsklagengesetz (UKlaG) Vorbild sein könnte, zumindest

aber eine gesetzliche Prozessstandschaft, wie sie im Entwurf vom

Mai 2004 vorgesehen war.

Der Verweis in der Gesetzesbegründung,

Antidiskriminierungsverbände könnten doch bereits heute nach dem

UKlaG oder dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) auf

Unterlassung klagen, eine eigene Verbandsklage sei also gar nicht

nötig, geht hingegen fehl. Es ist für heutige

Antidiskriminierungsverbände wie den djb weder sinnvoll noch

zumutbar, die Satzung dahingehend zu ändern, dass Aufgaben des

Verbraucherschutzes bezogen auf ihre jeweilige Klientel stärker

in den Mittelpunkt ihrer Tätigkeit gerückt werden. Denn diese

Verbände sind keine Verbraucherschutzorganisationen, die bloß

auch Ziele im politischen Raum verfolgen, wie der in der

Gesetzesbegründung beispielhaft erwähnte ADAC. Sie sind vielmehr

vorrangig auf eine politisch-gesellschaftliche Einflussnahme und

Gestaltung hin ausgerichtet. Angesichts ihrer nur begrenzten

finanziellen und personellen Ressourcen müssen die Möglichkeiten

solcher Antidiskriminierungsverbände zur individuellen Aufklärung

und Beratung ihrer Mitglieder oder gar noch darüber hinaus

anderer Betroffener stets begrenzt bleiben. Den

Antidiskriminierungsverbänden hilft deshalb keine Befugnis zur

Unterlassungsklage durch die juristische Hintertür des

Verbraucherschutzes, welche zudem durch jedes Gericht wieder

erneut in Frage gestellt werden kann. Sie benötigen eine eigene

explizit gesetzlich geregelte Klagebefugnis.

Abschließend sei noch angemerkt, dass im vorliegenden ADG-E

unklar bleibt, wie sich die Verhandlungsbefugnis aus § 24 Abs. 2

Satz 1 ADG-E zur Änderung des § 11 Abs. 1 ArbGG in Art. 3 des

ADG-E verhält.

Abschnitt 6 - Antidiskriminierungsstelle

Der djb begrüßt, dass der Gesetzgeber eine zentrale

Antidiskriminierungsstelle auf Bundesebene schaffen will und dass

diese Stelle prinzipiell für alle in § 1 ADG-E genannten

Anknüpfungspunkte für Diskriminierung zuständig sein soll, auch

wenn die Rahmenrichtlinie Beschäftigung und Beruf 2000/78/EG im

Gegensatz zu den anderen drei Antidiskriminierungsrichtlinien für

die dort genannten Merkmale keine solche Stelle verlangt. Denn

nur durch eine zentral angesiedelte Stelle für alle

Anknüpfungspunkte von Diskriminierung kann eine

Auseinanderentwicklung des Diskriminierungsschutzes bei einzelnen

Merkmalen vermieden und insbesondere das Problem der

Mehrfachdiskriminierung effektiv angegangen werden. Im Detail

erscheint der Abschnitt 6 jedoch noch unsystematisch und

undurchdacht.

Die Rechtsstellung der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des

Bundes

Die EU-Richtlinien verlangen, dass die

Antidiskriminierungsstellen zwar selber nicht unabhängig sind,

jedoch unabhängig arbeiten können. § 27 Abs. 1 Satz 3 nimmt

diesen Anspruch in zutreffender Weise auf. Für diese

Unabhängigkeit kommt der Art und Weise, wie die Leitung der neuen

Antidiskriminierungsstelle ausgewählt und ernannt wird, große

Bedeutung zu. Eine Ernennung durch den Bundespräsidenten, wie in

§ 27 Abs. 1 Satz 1 ADG-E vorgesehen, wird dem gerecht, während

das dort auch geregelte direkte Vorschlagsrecht der

Bundesregierung nicht voll zu überzeugen vermag. Zwar werden die

heutigen Beauftragten für Behinderte und Migration sogar direkt

von der Bundesregierung bestellt (§§ 14

Behindertengleichstellungsgesetz - BBG) und sind somit weniger

unabhängig konstruiert als die künftige Leitung der

Antidiskriminierungsstelle. Der Bundesbeauftragte für den

Datenschutz jedoch wird nach § 22 BDSG auf Vorschlag der

Bundesregierung vom Deutschen Bundestag gewählt und erst danach

vom Bundespräsidenten ernannt. Eine solche Parlamentswahl stärkt

das Amt in seiner Unabhängigkeit gegenüber der Bundesregierung

durch seine direkte demokratische Legitimation. Dieses Verfahren

sollte daher auch für die Leitung der neuen

Antidiskriminierungsstelle gewählt werden.

Das Amtsverhältnis der Leitung der Antidiskriminierungsstelle

soll nach § 27 Abs. 3 Nr. 1 ADG-E jeweils mit dem Zusammentreten

eines neuen Bundestages enden. Da eine Ernennung erst dann

möglich ist, wenn sich ein neuer Bundestag und eine neue

Bundesregierung konstituiert haben, muss damit faktisch die

Amtszeit der Leitung der Diskriminierungsstelle in jedem Fall

weniger als 4 Jahre betragen, verkürzt sich die Legislaturperiode

oder verlängert sich der Zeitraum der Regierungsbildung oder

ernennt die Regierung nicht sofort, muss die Amtszeit sogar noch

deutlich kürzer ausfallen. Aber selbst eine Legislaturperiode ist

zu kurz, um in einem derartig komplexen Bereich wie dem Kampf

gegen Diskriminierungen effektiv tätig werden zu können. Schon

der alle vier Jahre fällige Tätigkeitsbericht an den Bundestag

nach § 28 Abs. 4 ADG-E müsste jeweils von einer neuen Leitung

konzipiert, vor allem aber verantwortet werden. Der djb schlägt

daher vor, die Leitung der Antidiskriminierungsstelle für zwei

Legislaturperioden zu bestellen, um ihre Unabhängigkeit zu

stärken und eine Kontinuität der Arbeit zu gewährleisten.

Aufgaben und Befugnisse der Antidiskriminierungsstelle

Auch die Aufgabenbeschreibung für die Antidiskriminierungsstelle

ist im Entwurf noch unbefriedigend. Nicht nur die Leitung der

Stelle, sondern gerade auch die Stelle selber in ihrer konkreten

Arbeit müsste nach den EU-Vorgaben unabhängig sein. § 28 Abs. 2

Satz 1 ADG-E hingegen legt die Antidiskriminierungsstelle, was

die Einzelfallbetreuung angeht, vorschnell und einseitig auf eine

informierende, vermittelnde und bereits auf gütliche

Streitbeilegung hin ausgerichtete Unterstützungsstrategie fest.

Es müsste der Stelle jedoch auch möglich sein, in entsprechend

gelagerten Fällen zur Durchführung eines Musterprozesses zu

raten. In der Einzelfallbetreuung darf die Kompromissfindung

nicht vom Gesetzgeber vorgeschrieben werden, sondern die

Antidiskriminierungsstelle muss über Strategie und Taktik von

Fall zu Fall selbst entscheiden können, soll sie tatsächlich

"unabhängig" arbeiten. Nur eine so ausgestaltete Unabhängigkeit

könnte dazu führen, dass die Antidiskriminierungsstelle bei den

betroffenen Bevölkerungsgruppen, für die sie ja eingerichtet

worden ist, überhaupt bekannt wird und auf Akzeptanz stößt.

Nach § 28 Abs. 2 Satz 2 ADG-E soll die Antidiskriminierungsstelle

des Bundes die Anliegen derjenigen, die sich an sie gewandt

haben, unverzüglich an andere Stellen weiterleiten, soweit solche

auf Bundes-, Landes oder kommunaler Ebene entsprechend tätig

sind. Das vermeidet zwar Kollisionen der neuen Stelle mit bereits

bestehenden, ist aber datenschutzrechtlich problematisch, soweit

vorher nicht das Einverständnis der Personen, die sich an die

Antidiskriminierungsstelle gewandt haben, eingeholt worden ist.

Ohne dieses Einverständnis muss die Stelle selber tätig werden,

wenn sich an sie gewandt wurde. Solche Grenzen der Weiterleitung

können auch ganz praktischen Bedürfnissen der Betroffenen

entsprechen. Denn, wer sich beispielsweise in einer kleineren

Gemeinde diskriminiert fühlt, kann ein sehr berechtigtes

Interesse daran haben, dass sein Fall nicht in der

Gleichstellungsstelle der Kommune verhandelt wird, wo er oder sie

oder andere Beteiligte möglicherweise persönlich bekannt sind.

Auch wäre eine Weiterleitung an andere Stellen nur dann

richtlinienkonform, wenn die angesprochene Stelle selbst über

eine gesetzlich garantierte Unabhängigkeit in ihrer Arbeitsweise

verfügt.

§ 28 Abs. 4 ADG-E sieht eine Berichtspflicht der

Antidiskriminierungsstelle nur alle vier Jahre vor. Das ist zu

wenig. Denn der Bericht zum Entwicklungsstand des

Antidiskriminierungsrechts stellt die Hauptverbindung der Stelle

zum Parlament dar und dürfte in der Regel das einzige Mittel

sein, bestimmten Verbesserungsvorschlägen z.B. auch gegenüber der

Bundesregierung etwas politischen Nachdruck zu verleihen. Auch

kann nur eine Berichtspflicht alle zwei Jahre sicherstellen, dass

das Parlament auf Anliegen der Antidiskriminierungsstelle während

seiner Legislaturperiode auch noch reagieren kann. Daher sollte

die Antidiskriminierungsstelle zumindest alle zwei Jahre über

ihre Arbeit berichten müssen.

Nach § 29 Abs. 2 ADG-E hat die Antidiskriminierungsstelle des

Bundes bisher ein Auskunfts- und Akteneinsichtsrecht bei anderen

Bundesstellen. Ansonsten kann sie nach Abs. 1 Beteiligte nur um

Stellungnahmen ersuchen. Die Antidiskriminierungsstelle braucht

zur Erfüllung ihrer Aufgaben im Bereich der Einzelfallbetreuung

jedoch unbedingt auch einen Auskunftsanspruch z.B. gegenüber

Arbeitgebern oder Vermietern. Denn das Hauptproblem bei einem

angeblich diskriminierend verweigerten Vertragsschluss ist in der

Regel gerade, dass die Abgelehnten über ihre Ablehnung hinaus

keinerlei verlässliche Hintergrundinformationen über den

Auswahlprozess haben.

Beirat

Der djb begrüßt, dass die Arbeit der neuen

Antidiskriminierungsstelle durch einen Beirat unterstützt werden

soll, um entsprechend § 31 Abs. 1 Satz 1 ADG-E den Dialog mit

Antidiskriminierungsorganisationen und -gruppen zu fördern. Die

Besetzungsvorgaben in § 31 Abs. 2 ADG-E zeigen jedoch, dass der

Gesetzgeber die Funktion des Beirats zwischen Expertengremium der

Antidiskriminierungsstelle einerseits und Gremium für den

Gruppendialog nach § 31 Abs. 1 ADG-E andererseits noch nicht

hinreichend durchdacht hat.

Um dem Beirat angemessenes Gewicht zu verleihen, sollten seine

Mitglieder jedenfalls nicht durch das Bundesministerium für

Familie, Senioren, Frauen und Jugend berufen werden, wie dieses §

31 Ans. 2 Satz 1 ADG-E bisher vorsieht, sondern auf dessen

Vorschlag hin durch den Deutschen Bundestag. Die Frage der

Auswahl und Besetzung selber ist zwischen Gruppenrepräsentanz und

Expertentum bisher in § 31 Abs. 2 Satz 2 intransparent und

unentschieden geregelt. Der djb begrüßt es jedoch, dass nach § 31

Abs. 2 Satz 3 ADG-E der Beirat mit Frauen und Männern zu gleichen

Teilen zu besetzen ist. Diese Regelung trägt der Tatsache

angemessen Rechnung, dass auch innerhalb anderer diskriminierter

gesellschaftlicher Gruppen Frauen jeweils wieder anders und

negativer betroffen sind als Männer. Darüber hinaus ist zumindest

als Klarstellung sicherzustellen, dass alle von Diskriminierung

i.S.d. § 1 ADG-E betroffenen Gruppen angemessen im Beirat

repräsentiert werden.

§ 31 ADG-E trifft bisher keine Aussage dazu, wie lange der Beirat

im Amt bleiben soll und unter welchen Voraussetzungen einzelne

Mitglieder der Beirats ausgetauscht werden könnten. Auch die

Amtszeit des Beirats sollte zeitlich begrenzt werden.

21. Februar 2005

Margret DiwellIngrid Weber
Präsidentin Vorsitzende der Kommission Arbeits-, Gleichstellungs- und Wirtschaftsrecht