Geschlechtergerechte Unternehmenskultur


Frauen verdienen im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer und übernehmen 50 Prozent mehr unbezahlte Sorgearbeit. Sie sind überrepräsentiert im Niedriglohnsektor und unterrepräsentiert in Führungspositionen. Nur knapp 30 Prozent der Führungskräfte sind weiblich. Mit den Indikatoren Gender Pay Gap, Gender Pension Gap und Gender Care Gap bewegt sich Deutschland im internationalen und europäischen Vergleich im unteren Drittel.

Die Digitalisierung bedeutet neue Herausforderungen für die Geschlechtergerechtigkeit im Erwerbsleben, wie das Gutachten für den Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung „Digitalisierung geschlechtergerecht gestalten“ aufzeigt. Die digital eröffnete globale Konkurrenzsituation auf dem Beschäftigungsmarkt führt zu einer Zunahme prekärer und sogenannter atypischer Beschäftigungen. Mit der Digitalisierung der Arbeitsprozesse steigt der Vereinbarkeitsdruck und der Einsatz von Algorithmen perpetuiert und verschärft diskriminierende Strukturen. Mit dem Digital Gender Gap tut sich ein neuer tatsächlicher Graben zwischen den Geschlechtern auf.

Um die verschiedenen Gender Gaps zu überwinden und echte Gleichstellung im Erwerbsleben zu erreichen, ist die Überwindung diskriminierender Strukturen in Unternehmen ein entscheidender Schlüssel.

Unser Ziel: Eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur

Unser Ziel ist eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur, d.h. eine Unternehmenskultur, die gleiche Verwirklichungschancen für alle Geschlechter garantiert. Dies ist Voraussetzung dafür, dass Frauen ihre Existenz eigenständig sichern und wirtschaftlich unabhängig leben können – mit oder ohne neben der Erwerbsarbeit zu erbringende unbezahlte Sorgearbeit. Dies umfasst nicht nur die Forderung nach mehr Frauen in Führungspositionen. Der Anspruch ist vielmehr, es durch Regulierungen zu schaffen, dass den Interessen von Frauen auf allen Arbeitsplätzen und in allen Beschäftigungsbereichen Rechnung getragen wird.

Bisherige Antidiskriminierungsbestimmungen reichen nicht aus

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das 2006 in Kraft getreten ist, verbietet Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sowie rassistische Diskriminierungen. Es enthält jedoch lediglich Individualansprüche, d.h. es setzt darauf, dass die einzelnen diskriminierten Individuen ihren Anspruch auf Gleichbehandlung selbst durchsetzen. Dem stehen im Kontext des Erwerbslebens jedoch sowohl individuelle als auch strukturelle Barrieren im Wege. Die Durchsetzung scheitert in vielen Fällen an der verständlichen Zurückhaltung der Betroffenen, den Rechtsweg zu beschreiten – oft verbunden mit mangelnden Ressourcen und der begründeten Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Ein weiteres Instrument ist das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz. Es regelt Auskunftsansprüche der Beschäftigten über die Entgeltstrukturen im Unternehmen. Dieses bewirkt jedoch nach den Ergebnissen der Evaluation keinen nennenswerten Beitrag zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern, da das Verfahren kompliziert und die erreichbaren Informationen wenig aussagekräftig sind.

Das Führungspositionengesetz I und II bestimmt gesetzliche Quoten für Führungskräfte, setzt allerdings zu sehr auf Freiwilligkeit. Sein Anwendungs- und Wirkungsbereich ist begrenzt und trägt der Vielzahl an Unternehmen und Beschäftigteninteressen nicht ausreichend Rechnung. Quoten können zwar wichtige Instrumente zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit sein, aber nur, wenn sie mit anderen Instrumenten verknüpft sind, die darauf abzielen, die Strukturen in den Unternehmen ganzheitlich zu verändern.

Die 17 Gleichstellungsgesetze des Bundes und der einzelnen Länder betreffen den öffentlichen Dienst und nicht den privaten Sektor. Sie sind insofern nicht dienlich, um Geschlechtergerechtigkeit in der Privatwirtschaft zu fördern.

Ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft

Die Kommission Arbeits- und Wirtschaftsrecht im djb hat einen umfassenden Entwurf eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft konzipiert. Dieser enthält konkrete Vorschläge, wie Recht dazu beitragen kann, eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur zu erreichen. Die einzelnen Elemente können auch in einzelnen Gesetzesvorhaben umgesetzt werden.

Die Konzeption wählt einen ganzheitlichen Präventionsansatz, der mit kontinuierlich-langfristigen Strategien dazu führt, dass eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur diskriminierende Strukturen ablöst.

Es bedarf einer prozeduralen, überwiegend kollektivrechtlichen Ausgestaltung der Rechtslage, um der Schwäche von Individualansprüchen im einzelnen Diskriminierungsfall zu begegnen. Auf der Grundlage einer regulierten Selbstregulierung müssen Unternehmen verpflichtet werden, ihre Diskriminierungsstrukturen zu erkennen, deren Gründe zu analysieren und schließlich Veränderungspotenzial zu ermitteln und auszuschöpfen. Sie müssen Gleichstellungsmaßnahmen entwickeln und in einem moderierten Prozess umsetzen. Dabei gilt es neben dem Geschlecht auch weitere soziodemografische Aspekte bei der Prüfung gleicher Verwirklichungschancen im Blick zu haben. Das Thema Digitalisierung muss als Querschnittsthema bei allen Evaluationsprozessen mitgedacht werden.

Insbesondere um Klein- und Mittelunternehmen zu aktivieren, bedarf es spezifischer Unterstützungsstrukturen des Staates. Die Konzeption des Gleichstellungsgesetzes sieht darüber hinaus Berichtspflichten an externe staatliche bzw. staatlich zertifizierte Institutionen vor. Diese Informationen erlauben auch Verbandsklagen, für die Antidiskriminierungsverbände berechtigt werden sollen.

Auf der Durchsetzungsebene sieht das Gleichstellungsgesetz auch Bußgelder vor. Bevorzugt sollen jedoch positive Reaktionen erfolgen wie Auditierungen und steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Erleichterungen für diejenigen Unternehmen, die sich rechtstreu verhalten und gleichstellungspolitische Erfolge aufweisen.

 

Pressemitteilungen und Stellungnahmen


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djb in der Presse


Der Deut­sche Ju­ris­tin­nen­bund (djb) mahnt an, die EU-Richt­li­nie zur Ver­bes­se­rung der Ver­ein­bar­keit von Beruf und Pri­vat­le­ben voll­stän­dig um­zu­set­zen. "Ins­be­son­de­re ein ver­gü­te­ter Frei­stel­lungs­an­spruch für den zwei­ten El­tern­teil nach der Ge­burt un­ab­hän­gig von der El­tern­zeit ist längst über­fäl­lig", er­klär­te djb-Prä­si­den­tin Maria Wer­sig. Die Um­set­zungs­frist für die Richt­li­nie war am 02.08.2022 ab­ge­lau­fen. Link zur Webseite öffnen