Die neue EG-Richtlinie zur Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen
von Dr. Oda Hinrichs
Am 5. Juli 2006, einige Wochen bevor das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur längst überfälligen Umsetzung der europäischen Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und dem allgemeinen Zivilrechtsverkehr (RL 2000/43/EG, RL 2000/78/EG, RL 2002/73/EG zur Änderung der RL 76/207/EWG, RL 2004/ 113/EG) in Kraft getreten ist, haben das Europäische Parlament und der Rat die Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen erlassen1. Die Richtlinie fasst die Entgeltgleichheitsrichtlinie (RL 75/117/EWG) sowie die Richtlinien zu den Grundsätzen der Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (RL 86/378/EWG in der Fassung der RL 96/97/EG) hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (RL 76/207/EWG in der Fassung der RL 2002/73/EG) und zur Beweislast (RL 97/80/EWG in der Fassung der RL 98/ 52/EG) zusammen und löst diese ab.
Ziel und Verfahren
Hauptsächliches Ziel der neuen Richtlinie ist es, aus Gründen der Klarheit eine einheitliche Richtlinie zu schaffen und dabei einzelne Bestimmungen sprachlich zu vereinheitlichen und unter Einbeziehung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs klarer zu fassen. Daneben werden aber auch bestimmte, bisher nicht einheitlich geltende Bestimmungen auf alle Bereiche ausgedehnt und einzelne Ergänzungen vorgenommen.
Im Verlauf des Verfahrens zum Erlass der Richtlinie hatte der djb mehrfach Stellung genommen und u.a. gefordert, auch die weiteren mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz im engen Zusammenhang stehenden Richtlinien zur Teilzeitarbeit (RL 97/81/EG in der Fassung der RL 98/23/EG), zum Mutterschutz (RL 92/85/EWG), zum Elternurlaub (RL 96/34/EG in der Fassung der RL 97/75/EG), zur Gleichbehandlung Selbstständiger (RL 86/613/EWG) und im Bereich der sozialen Sicherheit (RL 79/7/EWG) in die Neuregelung einzubeziehen2. Leider konnten wir uns mit dieser Forderung nicht durchsetzen.
Inhalte
Die Richtlinie ist in vier Teile (Titel) untergliedert und diese teilweise in einzelne Kapitel.
Allgemeine Bestimmungen
Der erste Titel „Allgemeine Bestimmungen" beschreibt den Gegenstand der Richtlinie, enthält die bekannten Definitionen der Begriffe „unmittelbare und mittelbare Diskriminierung", „Belästigung auf Grund des Geschlechts" und „sexuelle Belästigung", „Entgelt" und „betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit" sowie die Klarstellung, dass positive Maßnahmen zur tatsächlichen Herstellung der Gleichbehandlung im Sinne des Art. 141 Abs. 4 EG zulässig sind (Art. 1 bis 3). Neu ist in diesem Zusammenhang die Aufnahme der Definition „Entgelt" entsprechend Art. 141 EG sowie die ausdrückliche Klarstellung, dass jede ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub im Sinne der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG als Diskriminierung gilt.
Besondere Bestimmungen
Der zweite Titel „Besondere Bestimmungen" enthält die spezifischen Bestimmungen zum Grundsatz der Entgeltgleichheit nach Art. 141 Abs. 1 EG (Kap. 1, Art. 4), der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (Kap. 2, Art. 5 bis 13) und der Gleichbehandlung hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Kap. 3, Art. 14 bis 16). Teilweise problematisch sind die Bestimmungen zu den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit:
So sind die in Art. 6 Abs. 1 lit. h, i und j der RL 86/378/EWG in der Fassung der RL 96/97/EWG vorgesehenen Ausnahmebestimmungen für höhere Arbeitgeberbeiträge oder niedrigere Leistungen für ein Geschlecht auf Grund versicherungsmathematischer Berechungsfaktoren beibehalten worden (Art. 9 Abs. 1 lit. h, j und k). Dies hatte der djb in der Stellungnahme 04-15 als mit Art. 141 Abs. 1 EG unvereinbar kritisiert. Nach der Rechtsprechung des EuGH sind im Fall einer festen Leistungszusage die zugesagte Rente und die Arbeitnehmerbeiträge Entgelt im Sinne der Art. 141 EG und dürfen deshalb je nach Geschlecht nicht unterschiedlich hoch sein. Hingegen fallen die Beiträge, die der Arbeitgeber zur Finanzierung der Rente durch Kapitalansammlung aufbringen muss, nicht in den Anwendungsbereich des Art. 141 EG, weil es sich dabei lediglich um die Modalitäten der Finanzierung der zugesagten Rente handelt. Insoweit sind unterschiedlich hohe Arbeitgeberbeiträge auf Grund versicherungsmathematischer Faktoren zulässig3. Gleiches gilt für die Umwandlung eines Teils der Rente in einen Kapitalbetrag oder für Transferleistungen in Höhe der Rentenanwartschaften4. Daraus folgt jedoch nicht, dass es - wie in Art. 9 Abs. 1 lit. h, 1. Alt. für zulässig erklärt - mit Art. 141 Abs. 1 EG auch vereinbar ist, wenn der Arbeitgeber zwar gleich hohe Beiträge leistet, den weiblichen Beschäftigten aber auf Grund deren höherer Lebenserwartung eine niedrige monatliche Rente gewährt. Hiergegen spricht schon der Zweck einer solchen Rente. Der Entgeltcharakter von betrieblichen Altersversorgungsleistungen besteht in der Gewährung eines bestimmten Lebensstandards nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben durch die Zahlung einer Rente zusätzlich zur gesetzlichen Rente und in der Übernahme des entsprechenden Risikos.
Außerdem ist Art. 12 unklar gefasst. Die Vorschrift regelt, ab wann betriebliche Altersversorgungsansprüche unmittelbar auf Art. 141 Abs. 1 EG gestützt werden können. Nach dem sogenannten Barber-Protokoll zu Art. 141 EG, auf das sich die Mitgliedstaaten im Nachgang der Entscheidung des EuGH vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache 268/88 - Barber verständigt haben, gelten Leistungen aufgrund eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit nicht als Entgelt, sofern und soweit sie sich auf vor dem Datum der Entscheidung liegende Beschäftigungszeiten beziehen, außer wenn die anspruchsberechtigen Arbeitnehmer/innen oder deren Hinterbliebene bereits vor diesem Zeitpunkt Klage bei Gericht oder ein gleichwertiges Verfahren nach dem geltenden innerstaatlichen Recht anhängig gemacht haben. Nicht unter das Barber-Protokoll fallen nach der Rechtsprechung des EuGH Ansprüche auf Gleichbehandlung beim Zugang zu einem Betriebsrentensystem5. Diese können rückwirkend bis zur Entscheidung des EuGH vom 8. April 19766 geltend gemacht werden, durch die erstmals die unmittelbare Wirkung des Art. 119 EWG-Vertrag (jetzt Art. 141 EG) anerkannt wurde. In Art. 12 Abs. 1 kommt dies - anders als in den Erwägungsgründen 17 und 18 - nicht deutlich zum Ausdruck. Allerdings spricht nichts dafür, dass in der Richtlinie eine von der Rechtsprechung des EuGH abweichende Regelung getroffen werden sollte.
Positiv ist, dass in Art. 7 Abs. 2 nunmehr ausdrücklich klargestellt ist, dass die Bestimmungen zum Grundsatz der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit auch auf gesetzlich geregelte Leistungssysteme wie z.B. die Beamtenversorgung Anwendung finden.
Horizontale Bestimmungen
Im dritten Titel „Horizontale Bestimmungen" sind die für alle Bereiche einheitlich geltenden übergeordneten Bestimmungen zusammengefasst. Kapitel 1 (Art. 17 bis 19) regelt die individuelle Rechtsverfolgung einschließlich Entschädigungsanspruch und Beweislast. Kapitel 2 (Art. 20 bis 22) betrifft die Förderung der Gleichbehandlung durch staatliche Einrichtungen und durch den Dialog mit den Sozialpartnern und Nichtregierungsorganisationen. Kapitel 3 (Art. 23 bis 30) enthält die Bestimmungen zur allgemeinen Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch spezielle Umsetzungspflichten, Maßregelungsverbot, Sanktionierung und vorbeugende Maßnahmen. Die Bestimmungen entsprechen im Wesentlichen den bereits in der Richtlinie 76/207/EWG in der Fassung der Richtlinie 2002/73/EG enthaltenen Bestimmungen. Neu ist, dass die Beweislastregel nunmehr ausdrücklich auch für den Bereich der betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit gilt, sowie die Verpflichtung zum Informationsaustausch zwischen den innerstaatlichen Antidiskriminierungsstellen und den Einrichtungen auf Gemeinschaftsebene wie dem neuen Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen. Weiter ist im Zusammenhang mit diskriminierendem Auswahlverhalten und der Zulässigkeit einer Entschädigungshöchstgrenze erwähnenswert, dass die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber auch bei nichtdiskriminierendem Verhalten nicht eingestellt oder befördert worden wäre, nach Art. 18 (bisher Art. 6 Abs. 2 der RL 76/207/EWG) vollumfänglich beim Arbeitgeber liegt.
Schlussbestimmungen
Der vierte Titel schließlich enthält die allgemein üblichen Schlussbestimmungen wie Berichts- und Überprüfungspflichten, Umsetzungsfristen etc. (Art. 31 bis 36). Soweit die Richtlinie neue oder veränderte Bestimmungen enthält, sind diese bis zum 15. August 2008 mit Verlängerungsmöglichkeit bis zum 15. August 2009 in innerstaatliches Recht umzusetzen. Gleichzeitig werden die bisherigen Richtlinien 75/117/EWG, 76/207/EWG, 86/378/ EWG und 97/80/EG mit Ausnahme der dort geregelten Umsetzungsfristen mit Wirkung ab dem 15. August 2009 aufgehoben.
Anmerkungen
1 ABl. L Nr. 205 S. 23.
2 Siehe www.djb.de, Stellungnahmen 03-17, 04-15 und 05-12.
3 EuGH v. 25.2.2007 C-152/91 - Neath, und v. 28.9.1995 C-200/91 - Coloroll.
4 EuGH v. 25.2.2007 C-152/91 - Neath.
5 EuGH v. 28.9.1994 C-128/93 - Fisscher.
6 EuGH v. 8.4.1976 43/75 - Defrenne II.