Entgeltdiskriminierung - (k)ein unlösbares Problem
Fachtagung FHW Berlin am 24. Januar 2007 in Hamburg
von Prof. Dr. Sibylle Raasch
Die Fachtagung bildete den Abschluss eines interdisziplinären Studienprojekts. Unter den ca. 60 TeilnehmerInnen befanden sich neben Studentinnen und Professorinnen der FHW auch Gleichstellungsbeauftragte, Angehöriger anderer Behörden und wissenschaftlicher Einrichtungen, Gewerkschaftsfrauen (ver.di) sowie Presse (taz, RBB). Im Mittelpunkt standen Referate aus vier Fachdisziplinen zur Lohndiskriminierung.
Problemstand
Prof. Dr. Désirée H. Ladwig von der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg gab einführend einen umfassenden Überblick über den Problemstand: Die Entgeltdifferenz zwischen den Geschlechtern liege in Deutschland seit Jahren nahezu unverändert bei 24 bis 33 Prozent. Wobei allerdings bestimmte Anteile der geschlechtsspezifischen Segmentierung des Arbeitsmarkes den Einbußen durch familienbedingte Berufsunterbrechungen oder Teilzeitphasen sowie Altersdifferenzen zuzurechnen seien. Es bleibe jedoch nach einer IAB-Studie vom Februar 2005 auch nach Ausschaltung dieser Faktoren eine Differenz von etwa 12 Prozent, wobei außertariflich Beschäftigte, bei denen vermutlich höhere Lohndifferenzen vorlägen, nicht mit erfasst worden seien. Damit belege Deutschland EU-weit einen schlechten Platz im unteren Drittel.
Dass Frauen weniger häufig und weniger steil Karriere machen und u.a. deswegen auch weniger verdienen, liegt nach Frau Prof. Dr. Ladwig jedoch auch daran, dass Frauen selbst die beruflichen Weichen entsprechend ungünstig für Aufstieg und höhere Entlohnung stellen. Am Ende wies sie noch auf den neuen Gender-Dax hin, in welchem Unternehmen ausgewiesen werden, die Frauen in Führungspositionen besonders fördern.
Das AGG
PD Dr. Eva Kocher von der Universität Hamburg gab einen Überblick über das AGG. Dabei zeigte sich, dass das neue Gesetz im Kampf gegen Lohndiskriminierung wenig neue Impulse erwarten lässt, weil die Strukturprobleme der bisherigen §§ 611a ff. BGB in das AGG übernommen worden sind. Im Gegensatz zu Nachbarländern wie der Schweiz, die ein besseres Gesetz haben, würden Individualklagen gegen Lohndiskriminierung ihrer Ansicht nach in Deutschland auch künftig selten bleiben. Gerade im Kampf gegen Lohndiskriminierung, die ja überwiegend auch in Tarifverträgen festgeschrieben sei, versprächen nur kollektive Kontrollmechanismen Abhilfe. Hier habe das AGG mit der bloß allgemeinen sozialen Verantwortung der Beteiligten, dem schlichten Beistandsrecht für Verbände und der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenig konkrete Interventionsmöglichkeiten zu bieten.
Das Klagerecht der Betriebsräte und Gewerkschaften bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG sei nichts wirklich Neues, sondern eher eine klarere Fassung einer schon länger nach BetrVG bestehenden Möglichkeit. Stattdessen würden in § 15 Abs. 3 AGG diskriminierende Kollektivvereinbarungen sogar noch privilegiert, was allerdings gegen EU-Recht verstoße.
Empirisches Projekt
Prof. Dr. Elke Wolf von der FH München berichtete über ein empirisches Projekt, welches nach Zusammenhängen zwischen einem Abbau von Entgeltdifferenzen und innerbetrieblichen Veränderungen gesucht habe. Veränderungen in der Arbeitsorganisation in Richtung von flacheren Hierarchien sowie eine verstärkte Einbindung der Frauen in die betriebliche Weiterbildung hätten positiv mit einer Verringerung von Entgeltdifferenzen korreliert, die Einführung einer erfolgsabhängigen Entlohnung sowie allgemein Frauenförderung hätten keine Auswirkungen auf die Höhe der Frauenentgelte erkennen lassen. Allerdings zeigten Nachfragen, dass die Kategorie „Frauenförderung" von der Forschungsgruppe nicht näher spezifiziert oder gar überprüft worden war. Insofern dürften die Ergebnisse hier auch kaum aussagekräftig sein.
ABAKABA
Dr. Christian P. Katz stellte das analytische Arbeitsbewertungssystem ABAKABA dar. Das System sei aus Anlass der Begutachtung verschiedener Eingruppierungsklagen von Frauen in der Schweiz entwickelt worden und werde von den Partnern Katz und Baitsch jetzt im Rahmen von Unternehmensberatungen in der Schweiz implementiert, auch aus Deutschland gäbe es vereinzelte Aufträge.
Das System arbeitet mit vier Bewertungskategorien: intellektuelle Anforderungen, soziale Kompetenzen, körperliche Belastungen und Führungsverantwortung. Es führt laut Dr. Katz in der Regel dazu, dass typische Frauenarbeitsplätze höher bewertet werden müssen, weil deren Anforderungen bislang häufig in den Bereichen soziale Kompetenz und körperliche Belastung unterbewertet würden.
Fazit
Insgesamt war es eine spannende Veranstaltung mit reger Diskussionsbeteiligung.